Datos clave
| Normativa | Resolución de 30 de julio de 2026, de la Dirección General de Trabajo — Convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U. |
|---|---|
| Publicación BOE | 6 de agosto de 2026 |
| Entrada en vigor | 1 de abril de 2025 |
| Vigencia | Del 1 de abril de 2025 al 31 de marzo de 2027 |
| Afectados | Toda la plantilla de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U., salvo alta dirección y grupos profesionales 0 y 1 en materia retributiva y de jornada |
| Categoría | Legislación Laboral |
| Prórroga automática | Por años fiscales, salvo denuncia con 3 meses de antelación |
| Referencia BOE | BOE-A-2026-17164 |
La plantilla de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U. trabaja desde el 1 de abril de 2025 bajo un nuevo marco laboral que regula desde cómo se cubren las vacantes hasta cómo se gestionan las mejoras salariales individuales. La Resolución de 30 de julio de 2026 de la Dirección General de Trabajo registra y publica este convenio, que afecta a toda la plantilla con la excepción de la alta dirección y los grupos profesionales 0 y 1 en materia retributiva y de jornada.
Aunque el BOE lo publica en agosto de 2026, la retroactividad al 1 de abril de 2025 implica que cualquier decisión tomada desde esa fecha debe revisarse a la luz de este texto.
¿Qué establece este convenio?
El convenio articula las condiciones laborales en torno a cuatro grandes bloques operativos:
1. Cobertura de vacantes y promoción interna
La norma establece preferencia por la promoción interna para cubrir vacantes. Antes de publicar cualquier convocatoria externa, la empresa está obligada a informar a los representantes sindicales. Este paso previo no es opcional: es un requisito procedimental que condiciona la validez del proceso de selección.
2. Periodos de prueba por grupo profesional
Los plazos varían en función del grupo profesional al que pertenezca el trabajador contratado:
| Grupo profesional | Periodo de prueba |
|---|---|
| Grupos de menor cualificación | 1 mes |
| Grupos intermedios | Entre 1 y 6 meses (según grupo) |
| Grupos de mayor cualificación | Hasta 6 meses |
El convenio regula también la contratación temporal, fijando condiciones específicas según la modalidad contractual utilizada.
3. Cláusula de absorción y compensación salarial
Esta cláusula es uno de los elementos con mayor impacto en la gestión retributiva. Limita la posibilidad de acumular mejoras salariales individuales sobre lo pactado colectivamente. En la práctica, si un trabajador ya percibe una retribución superior a la establecida en el convenio, los incrementos colectivos pactados pueden ser absorbidos por esa diferencia, sin que el trabajador reciba un aumento adicional.
4. Comisión Paritaria y resolución de discrepancias
La Comisión Paritaria está integrada por los sindicatos CC.OO., UGT, USO y CGT. Su función es resolver las discrepancias en la aplicación del convenio. El plazo para resolver casos de inaplicación del convenio es de 7 días. Este mecanismo ágil busca evitar conflictos prolongados en situaciones donde la empresa pretenda no aplicar alguna condición pactada.
5. Prórroga y denuncia
El convenio se prorroga automáticamente por años fiscales. Para evitar la prórroga, cualquiera de las partes debe denunciarlo con al menos 3 meses de antelación antes del vencimiento.
Impacto económico y operativo
Los efectos más directos sobre la operativa de RRHH y la cuenta de resultados son los siguientes:
- Coste de selección: La obligación de priorizar la promoción interna y notificar a los sindicatos antes de publicar convocatorias externas alarga los plazos de cobertura de vacantes y añade un paso administrativo obligatorio.
- Gestión retributiva: La cláusula de absorción puede reducir el coste de los incrementos colectivos para trabajadores con salario por encima del convenio, pero también puede generar tensión si no se comunica correctamente a la plantilla.
- Riesgo de nulidad en contrataciones: Si se salta el trámite de información sindical previa a una convocatoria externa, el proceso de selección puede ser impugnado.
- Plazos de inaplicación muy ajustados: El plazo de 7 días para que la Comisión Paritaria resuelva discrepancias de inaplicación exige que la empresa tenga preparada la documentación justificativa con antelación.
¿A quién afecta?
- Toda la plantilla de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U. en España, con las excepciones indicadas.
- Excluidos en materia retributiva y de jornada: alta dirección y trabajadores de los grupos profesionales 0 y 1.
- Responsables de RRHH y People Operations que gestionan selección, contratación y política salarial.
- Representantes sindicales de CC.OO., UGT, USO y CGT con presencia en la Comisión Paritaria.
- Directores financieros y CFOs que deben prever el impacto de la cláusula de absorción en la planificación retributiva.
Ejemplo práctico
Supongamos que el departamento de operaciones de Fujitsu Technology Solutions necesita cubrir una vacante de perfil técnico. El proceso correcto bajo este convenio sería:
- Antes de publicar nada externamente, el equipo de RRHH debe informar a los representantes sindicales de la vacante disponible.
- Se abre un proceso interno de promoción para candidatos de la propia plantilla.
- Solo si no hay candidatos internos adecuados, se puede lanzar la convocatoria externa.
- Si el candidato seleccionado pertenece a un grupo profesional de alta cualificación, el periodo de prueba puede extenderse hasta 6 meses.
En paralelo, si ese trabajador ya tenía un salario individual superior al mínimo del convenio, cualquier subida colectiva pactada para 2025-2026 podría ser absorbida por esa diferencia, sin coste adicional para la empresa en ese tramo.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
- Revisar los procesos de cobertura de vacantes: Asegúrate de que existe un protocolo documentado de información sindical previa antes de publicar cualquier oferta externa.
- Actualizar las plantillas de contrato: Verifica que los periodos de prueba aplicados en cada contratación coinciden con los plazos del convenio según el grupo profesional (entre 1 y 6 meses).
- Auditar la política retributiva: Identifica qué trabajadores tienen salario por encima del convenio y evalúa el impacto de la cláusula de absorción en los próximos incrementos colectivos.
- Preparar la documentación para la Comisión Paritaria: Si prevés necesitar inaplicar alguna condición del convenio, ten lista la justificación con antelación. El plazo de resolución es de solo 7 días.
- Marcar en el calendario la fecha límite de denuncia: Si no quieres que el convenio se prorrogue automáticamente más allá del 31 de marzo de 2027, la denuncia debe presentarse antes del 31 de diciembre de 2026.
- Informar a los representantes sindicales (CC.OO., UGT, USO, CGT) de cualquier proceso de selección antes de su publicación externa, para cumplir con la obligación procedimental.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo está en vigor el convenio colectivo de Fujitsu Technology Solutions 2025-2027?
El convenio está en vigor desde el 1 de abril de 2025, aunque fue publicado en el BOE el 6 de agosto de 2026 mediante la Resolución de la Dirección General de Trabajo. Esto implica retroactividad: las condiciones laborales desde esa fecha deben ajustarse a lo pactado en el convenio.
¿Cuáles son los periodos de prueba que fija el convenio de Fujitsu?
El convenio establece periodos de prueba de entre 1 y 6 meses según el grupo profesional del trabajador contratado. Los grupos de menor cualificación tienen periodos más cortos (desde 1 mes) y los de mayor cualificación pueden llegar hasta los 6 meses.
¿Qué es la cláusula de absorción salarial del convenio de Fujitsu y cómo me afecta?
La cláusula de absorción y compensación limita la acumulación de mejoras salariales individuales sobre lo pactado colectivamente. Si un trabajador ya cobra por encima del mínimo del convenio, los incrementos colectivos pueden ser absorbidos por esa diferencia, sin que la empresa deba abonar un aumento adicional. Es clave revisarla antes de comunicar subidas salariales a la plantilla.
¿Qué plazo tiene la Comisión Paritaria para resolver una discrepancia de inaplicación del convenio?
La Comisión Paritaria, integrada por CC.OO., UGT, USO y CGT, dispone de 7 días para resolver los casos de inaplicación del convenio. Es un plazo muy ajustado, por lo que la empresa debe preparar la documentación justificativa con antelación.
¿Cuándo hay que denunciar el convenio de Fujitsu para que no se prorrogue automáticamente?
El convenio se prorroga automáticamente por años fiscales si ninguna de las partes lo denuncia. Para evitar la prórroga más allá del 31 de marzo de 2027, la denuncia debe presentarse con al menos 3 meses de antelación, es decir, antes del 31 de diciembre de 2026.
Fuente oficial
Consultar normativa completa en fuente oficial
Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-17164
