II Convenio Colectivo Grupo Colt en España 2026-2029: claves para RRHH y dirección

Datos clave

Las dos sociedades del Grupo Colt en España operan desde el 1 de julio de 2026 bajo un único convenio colectivo que unifica y homogeneiza sus condiciones laborales. La Resolución de la Dirección General de Trabajo de 18 de septiembre de 2026 registra y publica este II Convenio Colectivo, suscrito por FESMC-UGT y FSC-CC.OO., con vigencia hasta el 30 de junio de 2029.

Para los departamentos de RRHH y la dirección del grupo, este convenio no es solo un documento de cumplimiento: define la estructura retributiva, el modelo de pensiones y los procedimientos ante operaciones corporativas con impacto en plantilla.

¿Qué establece esta normativa?

El II Convenio Colectivo del Grupo Colt en España regula de forma unificada las condiciones laborales de las dos sociedades del grupo. Estos son los elementos principales:

El convenio sustituye al marco anterior aplicable de forma separada a cada sociedad, consolidando en un único texto las condiciones del grupo. La prórroga tácita anual implica que, si ninguna de las partes denuncia el convenio antes de su vencimiento, seguirá vigente automáticamente por periodos de un año.

Impacto económico y operativo

Desde la perspectiva de negocio, este convenio tiene tres palancas de impacto directo:

• Coste salarial estructurado: Los salarios mínimos garantizados por grupo profesional crean un suelo retributivo que limita la flexibilidad a la baja pero aporta previsibilidad en la planificación de costes de personal para los tres años de vigencia.
• Coste del plan de pensiones de empleo: La inclusión de un plan de pensiones de empleo supone una partida adicional en el coste total de la compensación. Los departamentos financieros deben incorporar esta aportación en sus modelos de coste por empleado.
• Operaciones corporativas con subrogación: El convenio establece mecanismos ágiles para integrar a trabajadores subrogados en caso de sucesión empresarial. Esto reduce la incertidumbre jurídica y operativa en procesos de M&A o externalización que afecten a plantilla del grupo.

La existencia de una Comisión Paritaria de hasta 14 miembros y una Comisión de Igualdad implica también una estructura de gobernanza interna que requiere dedicación de recursos y coordinación entre la dirección y la representación sindical.

¿A quién afecta?

• Trabajadores de Colt Technology Services, SAU en España.
• Trabajadores de Colt Technology Shared Service Centre Barcelona, SLU.
• Departamentos de RRHH y Relaciones Laborales del Grupo Colt en España, responsables de aplicar el convenio y participar en las comisiones.
• Dirección financiera y CFOs, por el impacto en la planificación de costes salariales y de pensiones para el periodo 2026-2029.
• Asesores laborales y jurídicos que gestionen procesos de sucesión empresarial o conflictos colectivos en el grupo.
• Representantes sindicales de FESMC-UGT y FSC-CC.OO. en el grupo, como partes firmantes y miembros de las comisiones.

Ejemplo práctico

Imaginemos que el Grupo Colt decide externalizar una unidad de soporte técnico que actualmente opera en Colt Technology Shared Service Centre Barcelona, SLU, con 20 trabajadores. La empresa adjudicataria del servicio estaría obligada a subrogar a esos trabajadores.

Gracias a los mecanismos ágiles de integración previstos en el convenio para casos de sucesión empresarial, el proceso de subrogación cuenta con un marco claro que reduce la litigiosidad y acelera la integración. Sin este marco, cada caso quedaría sujeto a negociación ad hoc, con mayor riesgo de conflicto y coste legal.

Del mismo modo, si tras la denuncia del convenio en 2029 las partes no alcanzan un acuerdo en la negociación del siguiente, el bloqueo se somete automáticamente al SIMA, evitando situaciones de vacío convencional prolongado que generan inseguridad jurídica para la empresa.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Revisar las tablas salariales por grupo profesional y verificar que ningún trabajador percibe por debajo de los mínimos garantizados establecidos en el convenio, con efecto retroactivo desde el 1 de julio de 2026.
2. Actualizar el modelo de coste por empleado incorporando las aportaciones al plan de pensiones de empleo previsto en el convenio para el periodo 2026-2029.
3. Constituir o adaptar la Comisión Paritaria (hasta 14 miembros) y la Comisión de Igualdad conforme a lo establecido en el texto convencional, designando los representantes correspondientes.
4. Revisar los procedimientos internos de sucesión empresarial para incorporar los mecanismos de integración ágil de trabajadores subrogados que prevé el convenio.
5. Informar a la plantilla sobre las condiciones del nuevo convenio, especialmente las relativas al plan de pensiones de empleo y la plataforma de reconocimiento Colt Inspire.
6. Calendarizar la denuncia del convenio: si no se denuncia antes del 30 de junio de 2029, se prorrogará tácitamente por un año adicional. Planificar con antelación la estrategia negociadora.

Fuente oficial

Consultar normativa completa en fuente oficial (BOE-A-2026-20372)

Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-20372