Dades clau
| Normativa | Resolució de 30 de juliol de 2026, de la Direcció General de Treball — Conveni colectiu de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U. |
|---|---|
| Publicació BOE | 6 d'agost de 2026 |
| Entrada en vigor | 1 d'abril de 2025 |
| Vigència | De l'1 d'abril de 2025 al 31 de març de 2027 |
| Afectats | Tota la plantilla de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U., excepte alta direcció i grups professionals 0 i 1 en matèria retributiva i de jornada |
| Categoria | Legislació Laboral |
| Pròrroga automàtica | Per anys fiscals, excepte denúncia amb 3 mesos d'antelació |
| Referència BOE | BOE-A-2026-17164 |
La plantilla de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U. treballa des de l'1 d'abril de 2025 sota un nou marc laboral que regula des de com es cobreixen les vacants fins a com es gestionen les millores salarials individuals. La Resolució de 30 de juliol de 2026 de la Direcció General de Treball registra i publica aquest conveni, que afecta tota la plantilla amb l'excepció de l'alta direcció i els grups professionals 0 i 1 en matèria retributiva i de jornada.
Encara que el BOE ho publica en agost de 2026, la retroactivitat a l'1 d'abril de 2025 implica que qualsevol decisió presa des d'aquesta data ha de revisar-se a la llum d'aquest text.
Què estableix aquest conveni?
El conveni articula les condicions laborals entorn de quatre grans blocs operatius:
1. Cobertura de vacants i promoció interna
La norma estableix preferència per la promoció interna per cobrir vacants. Abans de publicar qualsevol convocatòria externa, l'empresa està obligada a informar als representants sindicals. Aquest pas previ no és opcional: és un requisit procedimental que condiciona la validesa del procés de selecció.
2. Períodes de prova per grup professional
Els terminis varien en funció del grup professional al qual pertanyi el treballador contractat:
| Grup professional | Període de prova |
|---|---|
| Grups de menor qualificació | 1 mes |
| Grups intermedis | Entre 1 i 6 mesos (segons grup) |
| Grups de major qualificació | Fins a 6 mesos |
El conveni regula també la contractació temporal, fixant condicions específiques segons la modalitat contractual utilitzada.
3. Clàusula d'absorció i compensació salarial
Aquesta clàusula és un dels elements amb major impacte en la gestió retributiva. Limita la possibilitat d'acumular millores salarials individuals sobre el pactat col·lectivament. En la pràctica, si un treballador ja percep una retribució superior a l'establerta en el conveni, els increments col·lectius pactats poden ser absorbits per aquesta diferència, sense que el treballador rebi un augment addicional.
4. Comissió Paritària i resolució de discrepàncies
La Comissió Paritària està integrada pels sindicats CC.OO., UGT, USO i CGT. La seva funció és resoldre les discrepàncies en l'aplicació del conveni. El termini per resoldre casos de no aplicació del conveni és de 7 dies. Aquest mecanisme àgil busca evitar conflictes prolongats en situacions on l'empresa pretengui no aplicar alguna condició pactada.
5. Pròrroga i denúncia
El conveni es prorroga automàticament per anys fiscals. Per evitar la pròrroga, qualsevol de les parts ha de denunciar-lo amb almenys 3 mesos d'antelació abans del venciment.
Impacte econòmic i operatiu
Els efectes més directes sobre l'operativa de RRHH i el compte de resultats són els següents:
- Cost de selecció: L'obligació de prioritzar la promoció interna i notificar als sindicats abans de publicar convocatòries externes allarga els terminis de cobertura de vacants i afegeix un pas administratiu obligatori.
- Gestió retributiva: La clàusula d'absorció pot reduir el cost dels increments col·lectius per a treballadors amb salari per sobre del conveni, però també pot generar tensió si no es comunica correctament a la plantilla.
- Risc de nul·litat en contractacions: Si es salta el tràmit d'informació sindical prèvia a una convocatòria externa, el procés de selecció pot ser impugnat.
- Terminis de no aplicació molt ajustats: El termini de 7 dies perquè la Comissió Paritària resolgui discrepàncies de no aplicació exigeix que l'empresa tingui preparada la documentació justificativa amb antelació.
A qui afecta?
- Tota la plantilla de Fujitsu Technology Solutions, S.A.U. a Espanya, amb les excepcions indicades.
- Exclosos en matèria retributiva i de jornada: alta direcció i treballadors dels grups professionals 0 i 1.
- Responsables de RRHH i People Operations que gestionen selecció, contractació i política salarial.
- Representants sindicals de CC.OO., UGT, USO i CGT amb presència en la Comissió Paritària.
- Directors financers i CFOs que han de preveure l'impacte de la clàusula d'absorció en la planificació retributiva.
Exemple pràctic
Suposem que el departament d'operacions de Fujitsu Technology Solutions necessita cobrir una vacant de perfil tècnic. El procés correcte sota aquest conveni seria:
- Abans de publicar res externament, l'equip de RRHH ha d'informar als representants sindicals de la vacant disponible.
- S'obr un procés intern de promoció per a candidats de la pròpia plantilla.
- Només si no hi ha candidats interns adequats, es pot llançar la convocatòria externa.
- Si el candidat seleccionat pertany a un grup professional d'alta qualificació, el període de prova pot estendre's fins a 6 mesos.
En paral·lel, si aquest treballador ja tenia un salari individual superior al mínim del conveni, qualsevol pujada col·lectiva pactada per a 2025-2026 podria ser absorbida per aquesta diferència, sense cost addicional per a l'empresa en aquest tram.
Què han de fer les empreses ara?
- Revisar els processos de cobertura de vacants: Assegura't que existeix un protocol documentat d'informació sindical prèvia abans de publicar qualsevol oferta externa.
- Actualitzar les plantilles de contracte: Verifica que els períodes de prova aplicats en cada contractació coincideixen amb els terminis del conveni segons el grup professional (entre 1 i 6 mesos).
- Auditar la política retributiva: Identifica quins treballadors tenen salari per sobre del conveni i avalua l'impacte de la clàusula d'absorció en els pròxims increments col·lectius.
- Preparar la documentació per a la Comissió Paritària: Si preveus necessitar no aplicar alguna condició del conveni, tingues llista la justificació amb antelació. El termini de resolució és de només 7 dies.
- Marcar en el calendari la data límit de denúncia: Si no vols que el conveni es prorroga automàticament més enllà del 31 de març de 2027, la denúncia ha de presentar-se abans del 31 de desembre de 2026.
- Informar als representants sindicals (CC.OO., UGT, USO, CGT) de qualsevol procés de selecció abans de la seva publicació externa, per complir amb l'obligació procedimental.
Preguntes freqüents
Des de quan està en vigor el conveni colectiu de Fujitsu Technology Solutions 2025-2027?
El conveni està en vigor des de l'1 d'abril de 2025, encara que va ser publicat en el BOE el 6 d'agost de 2026 mitjançant la Resolució de la Direcció General de Treball. Això implica retroactivitat: les condicions laborals des d'aquesta data han d'ajustar-se al pactat en el conveni.
Quins són els períodes de prova que fixa el conveni de Fujitsu?
El conveni estableix períodes de prova d'entre 1 i 6 mesos segons el grup professional del treballador contractat. Els grups de menor qualificació tenen períodes més curts (des de 1 mes) i els de major qualificació poden arribar fins als 6 mesos.
Què és la clàusula d'absorció salarial del conveni de Fujitsu i com em afecta?
La clàusula d'absorció i compensació limita l'acumulació de millores salarials individuals sobre el pactat col·lectivament. Si un treballador ja cobra per sobre del mínim del conveni, els increments col·lectius poden ser absorbits per aquesta diferència, sense que l'empresa hagi d'abonar un augment addicional. És clau revisar-la abans de comunicar pujades salarials a la plantilla.
Quin termini té la Comissió Paritària per resoldre una discrepància de no aplicació del conveni?
La Comissió Paritària, integrada per CC.OO., UGT, USO i CGT, disposa de 7 dies per resoldre els casos de no aplicació del conveni. És un termini molt ajustat, per la qual cosa l'empresa ha de preparar la documentació justificativa amb antelació.
Quan cal denunciar el conveni de Fujitsu perquè no es prorroga automàticament?
El conveni es prorroga automàticament per anys fiscals si cap de les parts no el denuncia. Per evitar la pròrroga més enllà del 31 de març de 2027, la denúncia ha de presentar-se amb almenys 3 mesos d'antelació, és a dir, abans del 31 de desembre de 2026.
Font oficial
Consulta la normativa completa en font oficial
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulta a un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-17164
