Convenio calzado 2026-2029: atrasos salariales, penalizaciones y qué deben hacer las empresas

Datos clave

Las empresas del sector del calzado tienen una obligación inmediata: revisar y aplicar los nuevos mínimos salariales con carácter retroactivo desde enero de 2026. El convenio fue publicado en el BOE el 28 de octubre de 2026, pero su vigencia arranca el 1 de enero de 2026, lo que genera diferencias salariales acumuladas durante casi un año que deben liquidarse en un plazo muy ajustado.

El incumplimiento del plazo de 10 días no es un riesgo menor: la penalización del 25% sobre los atrasos puede convertirse en un coste significativo para cualquier empresa con plantilla, especialmente si lleva meses sin aplicar las nuevas tablas.

¿Qué establece esta normativa?

El convenio colectivo de la Industria del Calzado ha sido firmado por las organizaciones patronales FICE y AEC, y por los sindicatos UGT-FICA y CC.OO.-Industria. Tiene vigencia desde el 1 de enero de 2026 hasta el 31 de diciembre de 2029, con prórroga automática anual si no se denuncia.

Los elementos más relevantes para la gestión empresarial son:

• Retroactividad salarial: Las nuevas tablas salariales son efectivas desde el 1 de enero de 2026. Toda diferencia entre lo pagado y lo que establece el convenio genera un atraso que debe liquidarse.
• Plazo y penalización: Los atrasos deben abonarse en los 10 días siguientes a la primera nómina tras la publicación del convenio. El retraso en ese pago conlleva una penalización del 25% sobre el importe adeudado.
• Comisión Paritaria: Se crea una Comisión Paritaria de interpretación y vigilancia con capacidad vinculante. Sus resoluciones son de obligado cumplimiento para las empresas y trabajadores del sector.
• Comisiones de mediación: Se establecen comisiones de mediación a nivel provincial y comarcal para la resolución de conflictos.
• Igualdad y no discriminación: El convenio refuerza las medidas de igualdad, no discriminación y protección del colectivo LGTBI en el entorno laboral.

Impacto económico y operativo

El impacto económico más inmediato es el pago de atrasos retroactivos desde enero de 2026. Dado que el convenio se publica en octubre, las empresas acumulan hasta 10 meses de diferencias salariales que deben liquidarse de golpe.

Si una empresa no ha aplicado los nuevos mínimos desde enero, el coste real no es solo el atraso: es el atraso más el 25% de penalización si no se abona en los 10 días establecidos. Esto puede suponer un impacto de tesorería relevante, especialmente en empresas con plantillas medianas o grandes.

Desde el punto de vista operativo, el convenio introduce dos estructuras de gobernanza que condicionan la gestión de conflictos laborales:

• La Comisión Paritaria tiene capacidad vinculante: sus interpretaciones del convenio son de obligado cumplimiento, lo que limita el margen de maniobra unilateral de las empresas en caso de discrepancia.
• Las comisiones de mediación provinciales y comarcales son el primer escalón para resolver conflictos antes de acudir a la vía judicial, lo que puede agilizar o condicionar los procesos según el territorio.

En materia de igualdad, las empresas deben revisar sus protocolos internos para asegurarse de que cumplen con las medidas reforzadas de no discriminación y protección del colectivo LGTBI que exige el nuevo convenio.

¿A quién afecta?

El convenio es de aplicación en todo el territorio nacional a las siguientes actividades:

• Fabricantes de calzado
• Industrias auxiliares del calzado
• Talleres de ortopedia relacionados con el calzado
• Talleres de reparación de calzado
• Establecimientos de duplicado de llaves

Tanto las empresas como los trabajadores de estas actividades quedan sujetos a las condiciones del convenio, independientemente de su tamaño o forma jurídica.

Ejemplo práctico

Supongamos una empresa fabricante de calzado con 20 trabajadores que, desde enero de 2026, ha estado pagando salarios por debajo de los nuevos mínimos del convenio. Si la diferencia media por trabajador es de 80 euros mensuales, el atraso acumulado en 10 meses sería:

• Atraso total: 20 trabajadores × 80 € × 10 meses = 16.000 €
• Penalización del 25% por demora (si no se abona en los 10 días): 16.000 € × 25% = 4.000 € adicionales
• Coste total si se incumple el plazo: 20.000 €

Este ejemplo ilustra por qué la acción inmediata es crítica: el coste de la inacción es literalmente un 25% más caro que actuar dentro del plazo. La cifra de 80 € de diferencia mensual es orientativa; el impacto real dependerá de las tablas salariales concretas del convenio y de la categoría de cada trabajador.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Revisar las tablas salariales vigentes y compararlas con lo que establece el nuevo convenio para identificar diferencias desde el 1 de enero de 2026.
2. Calcular los atrasos acumulados por trabajador y categoría profesional para conocer el importe total a liquidar.
3. Abonar los atrasos en los 10 días siguientes a la primera nómina tras la publicación del convenio (28 de octubre de 2026) para evitar la penalización del 25%.
4. Actualizar los contratos y nóminas con los nuevos mínimos salariales del convenio para los meses siguientes.
5. Revisar los protocolos de igualdad y no discriminación internos para adecuarlos a las medidas reforzadas del convenio, incluyendo la protección del colectivo LGTBI.
6. Identificar la Comisión Paritaria y las comisiones de mediación provinciales o comarcales competentes, para saber a qué órgano acudir en caso de conflicto o duda interpretativa.

Fuente oficial

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Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-22595