Comités de empresa europeos 2025: qué deben revisar las multinacionales ahora

Datos clave

Si tu empresa tiene más de 1.000 trabajadores en la Unión Europea y opera en al menos dos países miembros, la normativa sobre comités de empresa europeos (CEE) te afecta directamente. La Directiva (UE) 2025/2450 —ya en vigor desde el 11 de diciembre de 2025— refuerza las obligaciones de información y consulta transnacional, y esta corrección de errores publicada el 19 de octubre de 2026 confirma que el texto legal queda definitivamente fijado sin margen de interpretación técnica.

No se trata de un cambio de fondo: las correcciones son de carácter técnico. Pero su publicación es la señal definitiva de que el marco normativo está cerrado y que cualquier incumplimiento estructural en materia de representación transnacional ya no tiene excusa de ambigüedad textual.

¿Qué establece esta normativa?

La Directiva (UE) 2025/2450 modifica la Directiva 2009/38/CE, que es la norma europea de referencia sobre los comités de empresa europeos. Esta corrección de errores no introduce cambios sustantivos, pero garantiza la correcta aplicación del texto legal al subsanar errores técnicos de la versión original.

El contenido de fondo de la directiva modificada se articula en torno a dos ejes principales:

• Constitución de comités de empresa europeos: Obligación para empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria de crear órganos de representación transnacional de los trabajadores.
• Derechos de información y consulta transnacional: Refuerzo de los mecanismos por los que los representantes de los trabajadores deben ser informados y consultados sobre decisiones que afecten a varias jurisdicciones de la UE.

Impacto económico y operativo

El impacto no es una tasa ni un importe fijo: el coste real para las empresas afectadas viene del incumplimiento. La directiva advierte expresamente que el incumplimiento puede acarrear sanciones y conflictos laborales en múltiples jurisdicciones simultáneamente.

Esto significa que una multinacional que no tenga correctamente constituido su comité de empresa europeo, o que no respete los procedimientos de información y consulta transnacional, puede enfrentarse a:

• Sanciones administrativas en cada uno de los Estados miembros donde opera.
• Litigios laborales en varias jurisdicciones de forma paralela.
• Nulidad de decisiones empresariales adoptadas sin respetar el proceso de consulta (reestructuraciones, traslados, EREs transnacionales).
• Daño reputacional ante sindicatos y trabajadores en toda la UE.

El coste operativo de cumplir incluye la revisión de los acuerdos de constitución del CEE, la formación de los representantes, la adaptación de los procesos internos de comunicación y la coordinación entre los departamentos de RRHH de cada país.

¿A quién afecta?

• Empresas multinacionales con más de 1.000 empleados en el conjunto de la UE.
• Que tengan al menos 150 trabajadores en dos Estados miembros distintos.
• Grupos de empresas de dimensión comunitaria que cumplan los umbrales anteriores.
• Departamentos de RRHH y relaciones laborales de estas multinacionales, responsables de revisar y mantener las estructuras de representación transnacional.
• Directivos y CFOs que toman decisiones de reestructuración, fusión o traslado con impacto en varios países de la UE.
• Asesores laborales y despachos de abogados que asesoran a empresas con presencia europea.

Ejemplo práctico

Imagina un grupo empresarial español con sede en Madrid, 3.000 empleados en España, 400 en Francia, 200 en Alemania y 150 en Polonia. Total UE: 3.750 empleados, presentes en cuatro Estados miembros.

Este grupo está obligado a constituir un comité de empresa europeo bajo la Directiva 2009/38/CE modificada por la Directiva (UE) 2025/2450. Si el grupo decide cerrar su planta en Alemania y trasladar producción a Polonia, debe informar y consultar al CEE antes de adoptar la decisión formalmente, no después de anunciarla.

Si no lo hace, los representantes de los trabajadores en Alemania pueden impugnar la decisión ante los tribunales alemanes, mientras que los representantes en Polonia pueden hacer lo propio en los tribunales polacos. El grupo se enfrenta así a litigios paralelos en dos jurisdicciones, con los costes legales y de reputación que eso implica, además de las posibles sanciones administrativas en cada país.

Con el texto técnico ya corregido y definitivamente fijado, no hay margen para alegar ambigüedad normativa.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Verificar si se superan los umbrales: Comprobar si la empresa o grupo supera los 1.000 empleados en la UE y los 150 en al menos dos Estados miembros. Si es así, la obligación es aplicable.
2. Revisar el acuerdo de constitución del CEE: Si ya existe un comité, verificar que el acuerdo vigente se ajusta a las exigencias reforzadas de la Directiva (UE) 2025/2450 en materia de información y consulta.
3. Constituir el CEE si no existe: Si la empresa cumple los umbrales y no tiene comité constituido, iniciar el proceso de negociación con los representantes de los trabajadores de inmediato.
4. Revisar los procesos internos de toma de decisiones: Asegurarse de que cualquier decisión con impacto transnacional (reestructuraciones, cierres, traslados) pasa por el proceso de información y consulta al CEE antes de su adopción formal.
5. Coordinar los departamentos de RRHH de cada país: La gestión del CEE requiere coordinación entre las filiales. Designar un responsable central para la relación con el comité.
6. Asesorarse legalmente en cada jurisdicción afectada: Las sanciones por incumplimiento se aplican país a país. Un asesor laboral con visión europea es imprescindible para empresas con presencia en varios Estados miembros.

Fuente oficial

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Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://eur-lex.europa.eu/./legal-content/AUTO/?uri=OJ:L_202690894