Comitès d'empresa europeus 2025: què han de revisar les multinacionals ara

Dades clau

Si la teva empresa té més de 1.000 treballadors a la Unió Europea i opera en almenys dos països membres, la normativa sobre comitès d'empresa europeus (CEE) t'afecta directament. La Directiva (UE) 2025/2450 —ja en vigor des del 11 de desembre de 2025— reforça les obligacions d'informació i consulta transnacional, i aquesta correcció d'errors publicada el 19 d'octubre de 2026 confirma que el text legal queda definitivament fixat sense marge d'interpretació tècnica.

No es tracta d'un canvi de fons: les correccions són de caràcter tècnic. Però la seva publicació és la senyal definitiva que el marc normatiu està tancat i que qualsevol incompliment estructural en matèria de representació transnacional ja no té excusa d'ambigüitat textual.

Què estableix aquesta normativa?

La Directiva (UE) 2025/2450 modifica la Directiva 2009/38/CE, que és la norma europea de referència sobre els comitès d'empresa europeus. Aquesta correcció d'errors no introdueix canvis substantius, però garanteix la correcta aplicació del text legal al subsanar errors tècnics de la versió original.

El contingut de fons de la directiva modificada s'articula entorn de dos eixos principals:

• Constitució de comitès d'empresa europeus: Obligació per a empreses i grups d'empreses de dimensió comunitària de crear òrgans de representació transnacional dels treballadors.
• Drets d'informació i consulta transnacional: Reforç dels mecanismes pels quals els representants dels treballadors han de ser informats i consultats sobre decisions que afectin diverses jurisdiccions de la UE.

Impacte econòmic i operatiu

L'impacte no és una taxa ni un import fix: el cost real per a les empreses afectades ve de l'incompliment. La directiva adverteix expressament que l'incompliment pot acarrear sancions i conflictes laborals en múltiples jurisdiccions simultàniament.

Això significa que una multinacional que no tingui correctament constituït el seu comité d'empresa europeu, o que no respecti els procediments d'informació i consulta transnacional, pot enfrontar-se a:

• Sancions administratives en cadascun dels Estats membres on opera.
• Litigis laborals en diverses jurisdiccions de forma paral·lela.
• Nul·litat de decisions empresarials adoptades sense respectar el procés de consulta (reestructuracions, traslats, EREs transnacionals).
• Dany reputacional davant sindicats i treballadors a tota la UE.

El cost operatiu de complir inclou la revisió dels acords de constitució del CEE, la formació dels representants, l'adaptació dels processos interns de comunicació i la coordinació entre els departaments de RRHH de cada país.

A qui afecta?

• Empreses multinacionals amb més de 1.000 empleats en el conjunt de la UE.
• Que tinguin almenys 150 treballadors en dos Estats membres diferents.
• Grups d'empreses de dimensió comunitària que compleixin els umbrals anteriors.
• Departaments de RRHH i relacions laborals d'aquestes multinacionals, responsables de revisar i mantenir les estructures de representació transnacional.
• Directius i CFOs que prenen decisions de reestructuració, fusió o traslat amb impacte en diversos països de la UE.
• Assessors laborals i despatxos d'advocats que assessoren empreses amb presència europea.

Exemple pràctic

Imagina un grup empresarial espanyol amb seu a Madrid, 3.000 empleats a Espanya, 400 a França, 200 a Alemanya i 150 a Polònia. Total UE: 3.750 empleats, presents en quatre Estats membres.

Aquest grup està obligat a constituir un comité d'empresa europeu sota la Directiva 2009/38/CE modificada per la Directiva (UE) 2025/2450. Si el grup decideix tancar la seva planta a Alemanya i traslladar producció a Polònia, ha d'informar i consultar al CEE abans d'adoptar la decisió formalment, no després d'anunciar-la.

Si no ho fa, els representants dels treballadors a Alemanya poden impugnar la decisió davant els tribunals alemanys, mentre que els representants a Polònia poden fer-ho davant els tribunals polonesos. El grup s'enfronta així a litigis paral·lels en dues jurisdiccions, amb els costos legals i de reputació que això implica, a més de les possibles sancions administratives en cada país.

Amb el text tècnic ja corregit i definitivament fixat, no hi ha marge per alegar ambigüitat normativa.

Què han de fer les empreses ara?

1. Verificar si es superen els umbrals: Comprovar si l'empresa o grup supera els 1.000 empleats a la UE i els 150 en almenys dos Estats membres. Si és així, l'obligació és aplicable.
2. Revisar l'acord de constitució del CEE: Si ja existeix un comité, verificar que l'acord vigent s'ajusta a les exigències reforçades de la Directiva (UE) 2025/2450 en matèria d'informació i consulta.
3. Constituir el CEE si no existeix: Si l'empresa compleix els umbrals i no té comité constituït, iniciar el procés de negociació amb els representants dels treballadors immediatament.
4. Revisar els processos interns de presa de decisions: Assegurar-se que qualsevol decisió amb impacte transnacional (reestructuracions, cierres, traslats) passa pel procés d'informació i consulta al CEE abans de la seva adopció formal.
5. Coordinar els departaments de RRHH de cada país: La gestió del CEE requereix coordinació entre les filials. Designar un responsable central per a la relació amb el comité.
6. Assessorar-se legalment en cada jurisdicció afectada: Les sancions per incompliment s'apliquen país a país. Un assessor laboral amb visió europea és imprescindible per a empreses amb presència en diversos Estats membres.

Font oficial

Consulta la normativa completa a la font oficial

Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulta a un professional qualificat. Font: https://eur-lex.europa.eu/./legal-content/AUTO/?uri=OJ:L_202690894