Protocolo LGTBI obligatorio en convenios: qué deben hacer las empresas en 2026

Datos clave

Las empresas con convenio colectivo propio ya no pueden ignorar la obligación de contar con un protocolo LGTBI. F. Faiges, SL —con plantas en Toledo, Ciudad Real y Tarragona— acaba de registrar ante la Dirección General de Trabajo la modificación de su convenio colectivo, incorporando un nuevo artículo 40 y el Anexo V con un Protocolo LGTBI completo. La resolución, publicada el 17 de julio de 2026, es el ejemplo más reciente de cómo la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 están aterrizando en los convenios sectoriales y de empresa de toda España.

¿Qué establece esta normativa?

La modificación del convenio colectivo de F. Faiges, SL introduce tres cambios concretos:

• Nuevo artículo 40: Regula expresamente el Protocolo LGTBI dentro del convenio, dándole rango normativo convencional.
• Anexo V — Protocolo LGTBI: Documento completo que desarrolla los principios y mecanismos de aplicación. Incluye:
  • Principio de no tolerancia ante conductas discriminatorias o de acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género.
  • Prohibición expresa de conductas discriminatorias.
  • Formación específica para la plantilla.
  • Igualdad de oportunidades en el acceso y desarrollo profesional.
  • Mecanismos de denuncia seguros y confidenciales.
• Actualización del Anexo I: Refleja el avance del plan de igualdad e incorpora el inicio de negociación de un protocolo ante catástrofes meteorológicas.

El ámbito de aplicación del protocolo es total: afecta a toda la plantilla, a colaboradores externos y se extiende a todos los espacios y actividades de la empresa, no solo al centro de trabajo físico.

Impacto económico y operativo

Esta modificación no genera costes directos de cotización ni tasas, pero sí implica costes operativos reales para cualquier empresa que deba adaptarse:

• Diseño e implantación del protocolo: Requiere negociación con la representación legal de los trabajadores, redacción del documento y validación jurídica.
• Formación de la plantilla: El protocolo exige acciones formativas específicas, con el coste de horas de trabajo y, en su caso, formadores externos.
• Canal de denuncia: Debe habilitarse un mecanismo seguro y confidencial, lo que puede requerir herramientas digitales o procedimientos internos nuevos.
• Actualización del plan de igualdad: El Anexo I de F. Faiges también se actualiza para reflejar el avance del plan de igualdad, lo que indica que ambos instrumentos deben ir coordinados.

El riesgo económico real no está en el coste de implantación, sino en el incumplimiento: la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024 habilitan sanciones por infracción en materia de igualdad y no discriminación, que pueden ser graves según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

¿A quién afecta?

• Directamente: Trabajadores y empresa F. Faiges, SL en sus centros de Toledo, Ciudad Real y Tarragona.
• Por extensión normativa: Cualquier empresa española con convenio colectivo propio que aún no haya incorporado un protocolo LGTBI conforme a la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024.
• Colaboradores externos: El protocolo de F. Faiges se aplica también a proveedores, subcontratistas y cualquier colaborador externo que opere en sus espacios o actividades.
• Departamentos de RRHH y asesorías laborales: Deben revisar los convenios de sus clientes o empresa para detectar si existe esta obligación pendiente.

Ejemplo práctico

Una empresa industrial con tres centros de trabajo en distintas provincias —situación análoga a la de F. Faiges, SL con sus plantas en Toledo, Ciudad Real y Tarragona— y con convenio colectivo propio negociado con su comité de empresa, debe seguir exactamente el mismo camino:

1. Abrir una mesa de negociación con la representación legal de los trabajadores para incorporar el protocolo al convenio.
2. Redactar el protocolo incluyendo los cinco elementos que ya recoge el Anexo V de F. Faiges: no tolerancia, prohibición de conductas discriminatorias, formación, igualdad de oportunidades y canal de denuncia seguro.
3. Registrar la modificación del convenio ante la Dirección General de Trabajo (o el organismo autonómico competente).
4. Extender el ámbito de aplicación a colaboradores externos que operen en cualquiera de sus centros o actividades.

Si la empresa opera bajo un convenio sectorial que ya incorpora el protocolo, debe verificar si ese convenio ha sido actualizado conforme al RD 1026/2024 o si la obligación recae igualmente sobre ella de forma directa.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Verificar si existe obligación: Comprobar si la empresa está sujeta a la Ley 4/2023 y al RD 1026/2024 y si su convenio colectivo (propio o sectorial) ya recoge el protocolo LGTBI.
2. Revisar el convenio vigente: Identificar si existe un artículo o anexo equivalente al nuevo artículo 40 y Anexo V de F. Faiges. Si no existe, hay obligación de negociarlo.
3. Abrir negociación con la representación legal: Convocar a la comisión negociadora del convenio para incorporar el protocolo mediante modificación formal.
4. Redactar el protocolo con los cinco elementos mínimos: No tolerancia, prohibición de conductas discriminatorias, formación, igualdad de oportunidades y mecanismo de denuncia seguro.
5. Extender el ámbito a colaboradores externos: El protocolo debe aplicarse también fuera de la plantilla directa, a proveedores y subcontratistas que operen en espacios o actividades de la empresa.
6. Registrar la modificación: Una vez negociada, registrar la modificación del convenio ante el organismo laboral competente (estatal o autonómico).
7. Coordinar con el plan de igualdad: El Anexo I de F. Faiges se actualiza simultáneamente para reflejar el avance del plan de igualdad. Ambos instrumentos deben estar alineados.

Fuente oficial

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Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-15642