Protocol LGTBI obligatori en convenis: què han de fer les empreses el 2026

Dades clau

Les empreses amb conveni col·lectiu propi ja no poden ignorar l'obligació de comptar amb un protocol LGTBI. F. Faiges, SL —amb plantes a Toledo, Ciudad Real i Tarragona— acaba de registrar davant la Direcció General de Treball la modificació del seu conveni col·lectiu, incorporant un nou article 40 i l'Annex V amb un Protocol LGTBI complet. La resolució, publicada el 17 de juliol de 2026, és l'exemple més recent de com la Llei 4/2023 i el Reial Decret 1026/2024 estan aterrant en els convenis sectorials i d'empresa de tota Espanya.

¿Què estableix aquesta normativa?

La modificació del conveni col·lectiu de F. Faiges, SL introdueix tres canvis concrets:

• Nou article 40: Regula expressament el Protocol LGTBI dins del conveni, donant-li rang normatiu convencional.
• Annex V — Protocol LGTBI: Document complet que desenvolupa els principis i mecanismes d'aplicació. Inclou:
  • Principi de no tolerància davant conductes discriminatòries o d'assetjament per raó d'orientació sexual, identitat o expressió de gènere.
  • Prohibició expresa de conductes discriminatòries.
  • Formació específica per a la plantilla.
  • Igualtat d'oportunitats en l'accés i desenvolupament professional.
  • Mecanismes de denúncia segurs i confidencials.
• Actualització de l'Annex I: Reflecteix l'avanç del pla d'igualtat i incorpora l'inici de negociació d'un protocol davant catàstrofes meteorològiques.

L'àmbit d'aplicació del protocol és total: afecta a tota la plantilla, a col·laboradors externs i s'estén a tots els espais i activitats de l'empresa, no només al centre de treball físic.

Impacte econòmic i operatiu

Aquesta modificació no genera costos directes de cotització ni taxes, però sí implica costos operatius reals per a qualsevol empresa que hagi d'adaptar-se:

• Disseny i implantació del protocol: Requereix negociació amb la representació legal dels treballadors, redacció del document i validació jurídica.
• Formació de la plantilla: El protocol exigeix accions formatives específiques, amb el cost de les hores de treball i, en el seu cas, formadors externs.
• Canal de denúncia: Ha d'habilitar-se un mecanisme segur i confidencial, la qual cosa pot requerir eines digitals o procediments interns nous.
• Actualització del pla d'igualtat: L'Annex I de F. Faiges també s'actualitza per reflectir l'avanç del pla d'igualtat, la qual cosa indica que ambdós instruments han d'anar coordinats.

El risc econòmic real no està en el cost d'implantació, sinó en l'incompliment: la Llei 4/2023 i el RD 1026/2024 habiliten sancions per infracció en matèria d'igualtat i no discriminació, que poden ser greus segons la Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social (LISOS).

¿A qui afecta?

• Directament: Treballadors i empresa F. Faiges, SL en els seus centres de Toledo, Ciudad Real i Tarragona.
• Per extensió normativa: Qualsevol empresa espanyola amb conveni col·lectiu propi que encara no hagi incorporat un protocol LGTBI conforme a la Llei 4/2023 i el RD 1026/2024.
• Col·laboradors externs: El protocol de F. Faiges s'aplica també a proveïdors, subcontractistes i qualsevol col·laborador extern que operi en els seus espais o activitats.
• Departaments de RRHH i assessories laborals: Han de revisar els convenis dels seus clients o empresa per detectar si existeix aquesta obligació pendent.

Exemple pràctic

Una empresa industrial amb tres centres de treball en diferents províncies —situació anàloga a la de F. Faiges, SL amb les seves plantes a Toledo, Ciudad Real i Tarragona— i amb conveni col·lectiu propi negociat amb el seu comitè d'empresa, ha de seguir exactament el mateix camí:

1. Obrir una taula de negociació amb la representació legal dels treballadors per incorporar el protocol al conveni.
2. Redactar el protocol incloent els cinc elements que ja recull l'Annex V de F. Faiges: no tolerància, prohibició de conductes discriminatòries, formació, igualtat d'oportunitats i canal de denúncia segur.
3. Registrar la modificació del conveni davant la Direcció General de Treball (o l'organisme autonòmic competent).
4. Estendre l'àmbit d'aplicació a col·laboradors externs que operin en qualsevol dels seus centres o activitats.

Si l'empresa opera sota un conveni sectorial que ja incorpora el protocol, ha de verificar si aquest conveni ha estat actualitzat conforme al RD 1026/2024 o si l'obligació recau igualment sobre ella de forma directa.

¿Què han de fer les empreses ara?

1. Verificar si existeix obligació: Comprovar si l'empresa està subjecta a la Llei 4/2023 i al RD 1026/2024 i si el seu conveni col·lectiu (propi o sectorial) ja recull el protocol LGTBI.
2. Revisar el conveni vigent: Identificar si existeix un article o annex equivalent al nou article 40 i Annex V de F. Faiges. Si no existeix, hi ha obligació de negociar-lo.
3. Obrir negociació amb la representació legal: Convocar la comissió negociadora del conveni per incorporar el protocol mitjançant modificació formal.
4. Redactar el protocol amb els cinc elements mínims: No tolerància, prohibició de conductes discriminatòries, formació, igualtat d'oportunitats i mecanisme de denúncia segur.
5. Estendre l'àmbit a col·laboradors externs: El protocol ha d'aplicar-se també fora de la plantilla directa, a proveïdors i subcontractistes que operin en espais o activitats de l'empresa.
6. Registrar la modificació: Un cop negociada, registrar la modificació del conveni davant l'organisme laboral competent (estatal o autonòmic).
7. Coordinar amb el pla d'igualtat: L'Annex I de F. Faiges s'actualitza simultàniament per reflectir l'avanç del pla d'igualtat. Ambdós instruments han d'estar alineats.

Font oficial

Consultar normativa completa en font oficial

Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulti a un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-15642