Datos clave
| Normativa | Resolución de 7 de julio de 2026, de la Dirección General de Trabajo — Acuerdo parcial de modificación del II Acuerdo General para empresas de transporte de mercancías por carretera |
|---|---|
| Publicación | 17 de julio de 2026 |
| Entrada en vigor | 17 de julio de 2026 |
| Afectados | Todas las empresas de transporte de mercancías por carretera y sus trabajadores en España |
| Categoría | Legislación Laboral |
| Marco legal de referencia | Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; Real Decreto 1026/2024 |
| Ejercicio | 2026 |
Las empresas de transporte de mercancías por carretera tienen nuevas obligaciones en materia de igualdad LGTBI desde el 17 de julio de 2026. La Resolución de 7 de julio de 2026 de la Dirección General de Trabajo registra y publica el acuerdo parcial que modifica el II Acuerdo General del sector para dar cumplimiento a la Ley 4/2023 y al Real Decreto 1026/2024 sobre igualdad LGTBI en el ámbito laboral.
No se trata de una recomendación: es una modificación del convenio sectorial de obligado cumplimiento para todo el sector. Las empresas que no adapten sus políticas internas quedan expuestas a sanciones laborales.
¿Qué establece esta normativa?
El acuerdo introduce cambios concretos en cuatro áreas del II Acuerdo General del transporte de mercancías por carretera. A continuación se detallan todos los cambios incluidos en la modificación:
| Área | Antes | Después (desde 17/07/2026) |
|---|---|---|
| Prohibición de discriminación | Prohibición general de discriminación laboral | Se amplía expresamente a orientación sexual, identidad sexual y expresión de género en contratación, promoción y formación |
| Régimen disciplinario — falta grave | No contemplaba específicamente el trato irrespetuoso por razón de identidad LGTBI | Se tipifica como falta grave el trato irrespetuoso hacia personas LGTBI |
| Régimen disciplinario — falta muy grave | No contemplaba específicamente el acoso por identidad u orientación sexual | Se tipifica como falta muy grave el acoso por identidad u orientación sexual |
| Formación | Sin obligación específica de contenidos LGTBI | Las empresas deben incluir contenidos LGTBI en sus planes de formación |
| Uniformidad | Sin previsión expresa sobre expresión de género | Las empresas deben garantizar el uso de uniformidad acorde a la expresión de género de cada persona trabajadora |
| Selección y promoción | Criterios objetivos generales | Los procesos deben basarse en criterios objetivos sin discriminación por género o identidad sexual |
Impacto económico y operativo
Esta modificación no genera un coste fijo único, pero sí implica inversión en tiempo y recursos en varias áreas de gestión de personas:
- Formación: Las empresas deben revisar y actualizar sus planes de formación para incluir contenidos específicos sobre igualdad LGTBI. Esto supone diseño o contratación de módulos formativos, horas de formación del personal y actualización del plan anual.
- Uniformidad: Las empresas que dispongan de uniformes diferenciados por género deberán revisar su política de dotación de ropa de trabajo para garantizar que cualquier persona trabajadora pueda acceder a la uniformidad que se corresponda con su expresión de género.
- Régimen disciplinario: La incorporación de nuevas faltas graves y muy graves obliga a actualizar el reglamento interno de régimen disciplinario o el código de conducta de la empresa. No hacerlo puede generar inseguridad jurídica en caso de conflicto laboral.
- Selección y promoción: Los procesos de RRHH deben documentar los criterios objetivos utilizados para evitar cualquier apariencia de discriminación por orientación o identidad sexual.
El riesgo económico real no está en el coste de adaptación, sino en el coste de no adaptarse: las infracciones en materia de igualdad y no discriminación pueden derivar en procedimientos de inspección de trabajo, sanciones administrativas y reclamaciones laborales individuales.
¿A quién afecta?
- Empresas de transporte de mercancías por carretera con trabajadores en España, independientemente de su tamaño.
- Departamentos de Recursos Humanos responsables de formación, selección, promoción y régimen disciplinario en estas empresas.
- Directores generales y gerentes de empresas del sector, que son responsables últimos del cumplimiento del convenio colectivo.
- Asesores laborales y consultoras de RRHH que presten servicios a empresas del sector de transporte de mercancías.
- Todos los trabajadores del sector, que pasan a estar protegidos expresamente frente a discriminación y acoso por orientación sexual, identidad sexual y expresión de género.
Ejemplo práctico
Una empresa de transporte de mercancías con 35 conductores y personal administrativo recibe en septiembre de 2026 una queja de una persona trabajadora trans que alega que su responsable de almacén le ha dirigido comentarios irrespetuosos relacionados con su identidad de género.
Con la modificación del convenio ya en vigor, ese comportamiento queda tipificado expresamente como falta grave en el régimen disciplinario sectorial. Si la empresa no ha actualizado su reglamento interno ni ha impartido formación LGTBI, se encontrará en una posición débil ante una posible inspección o reclamación: no podrá acreditar que tomó medidas preventivas, lo que agrava su responsabilidad.
Si además el comportamiento escala a acoso sistemático por razón de identidad u orientación sexual, la calificación pasa a falta muy grave, con las consecuencias disciplinarias y legales que ello conlleva.
La solución preventiva es sencilla: incluir un módulo de igualdad LGTBI en el plan de formación anual, actualizar el código de conducta y revisar la política de uniformidad antes de que surja el conflicto.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
- Revisar el régimen disciplinario interno: Actualizar el reglamento de régimen disciplinario o código de conducta para incorporar expresamente la tipificación de falta grave (trato irrespetuoso hacia personas LGTBI) y falta muy grave (acoso por identidad u orientación sexual), alineándolo con el convenio modificado.
- Actualizar el plan de formación: Incluir en el plan de formación anual un módulo específico sobre igualdad LGTBI en el entorno laboral, cumpliendo así la obligación expresa del convenio.
- Revisar la política de uniformidad: Verificar que la dotación de uniformes permite a cualquier persona trabajadora acceder a la uniformidad acorde a su expresión de género, sin restricciones basadas en el género asignado.
- Auditar los procesos de selección y promoción: Documentar los criterios objetivos utilizados en contratación y promoción para acreditar la ausencia de discriminación por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.
- Comunicar los cambios a mandos intermedios: Informar a responsables de equipo, jefes de almacén y coordinadores de flota sobre las nuevas tipificaciones disciplinarias, ya que son quienes gestionan el día a día del personal.
- Conservar la documentación: Guardar evidencia de las acciones formativas realizadas y de los procesos de selección y promoción, como respaldo ante posibles inspecciones o reclamaciones.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo son obligatorias estas medidas LGTBI en el transporte de mercancías?
Desde el 17 de julio de 2026, fecha de publicación y entrada en vigor de la Resolución de la Dirección General de Trabajo que registra el acuerdo de modificación del II Acuerdo General del sector. No hay periodo transitorio: la obligación es inmediata.
¿Qué se considera falta grave y falta muy grave en materia LGTBI según el convenio?
El convenio modificado tipifica como falta grave el trato irrespetuoso hacia personas LGTBI. Se tipifica como falta muy grave el acoso por identidad u orientación sexual. Ambas calificaciones tienen consecuencias disciplinarias directas para el trabajador que las cometa y responsabilidad para la empresa si no actúa.
¿Qué deben incluir los planes de formación de las empresas de transporte en materia LGTBI?
El convenio obliga a incluir contenidos LGTBI en los planes de formación de las empresas del sector. Aunque no se especifica el formato exacto, debe cubrir al menos la sensibilización sobre orientación sexual, identidad sexual y expresión de género en el entorno laboral, y las consecuencias disciplinarias del trato irrespetuoso o el acoso.
¿Qué pasa con los uniformes de empresa si un trabajador es una persona trans?
El convenio modificado obliga a las empresas a garantizar el uso de uniformidad acorde a la expresión de género de cada persona trabajadora. Esto significa que una persona trans o no binaria tiene derecho a acceder a la uniformidad que se corresponda con su expresión de género, sin que la empresa pueda negárselo basándose en el género asignado al nacer.
¿Esta normativa afecta solo a grandes empresas de transporte o también a pymes y autónomos con trabajadores?
Afecta a todas las empresas de transporte de mercancías por carretera y sus trabajadores en España, sin distinción de tamaño. Tanto una gran operadora logística como una empresa familiar con pocos conductores están sujetas al II Acuerdo General del sector y, por tanto, a esta modificación.
Fuente oficial
Consultar normativa completa en fuente oficial
Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-15644
