Dades clau
| Normativa | Resolució de 7 de juliol de 2026, de la Direcció General de Treball — Acord parcial de modificació del II Acord General per a empreses de transport de mercaderies per carretera |
|---|---|
| Publicació | 17 de juliol de 2026 |
| Entrada en vigor | 17 de juliol de 2026 |
| Afectats | Totes les empreses de transport de mercaderies per carretera i els seus treballadors a Espanya |
| Categoria | Legislació Laboral |
| Marc legal de referència | Llei 4/2023 per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI; Reial Decret 1026/2024 |
| Exercici | 2026 |
Les empreses de transport de mercaderies per carretera tenen noves obligacions en matèria d'igualtat LGTBI des del 17 de juliol de 2026. La Resolució de 7 de juliol de 2026 de la Direcció General de Treball registra i publica l'acord parcial que modifica el II Acord General del sector per donar compliment a la Llei 4/2023 i al Reial Decret 1026/2024 sobre igualtat LGTBI en l'àmbit laboral.
No es tracta d'una recomanació: és una modificació del conveni sectorial d'obligat compliment per a tot el sector. Les empreses que no adaptin les seves polítiques internes queden exposades a sancions laborals.
Què estableix aquesta normativa?
L'acord introdueix canvis concrets en quatre àrees del II Acord General del transport de mercaderies per carretera. A continuació es detallen tots els canvis inclosos en la modificació:
| Àrea | Abans | Després (des del 17/07/2026) |
|---|---|---|
| Prohibició de discriminació | Prohibició general de discriminació laboral | S'amplia expressament a orientació sexual, identitat sexual i expressió de gènere en contractació, promoció i formació |
| Règim disciplinari — falta greu | No contemplava específicament el tracte irrespetuós per raó d'identitat LGTBI | Es tipifica com a falta greu el tracte irrespetuós cap a persones LGTBI |
| Règim disciplinari — falta molt greu | No contemplava específicament l'assetjament per identitat u orientació sexual | Es tipifica com a falta molt greu l'assetjament per identitat u orientació sexual |
| Formació | Sense obligació específica de continguts LGTBI | Les empreses han d'incloure continguts LGTBI en els seus plans de formació |
| Uniformitat | Sense previsió expressa sobre expressió de gènere | Les empreses han de garantir l'ús de uniformitat d'acord amb l'expressió de gènere de cada persona treballadora |
| Selecció i promoció | Criteris objectius generals | Els processos han de basar-se en criteris objectius sense discriminació per gènere o identitat sexual |
Impacte econòmic i operatiu
Aquesta modificació no genera un cost fix únic, però sí implica inversió en temps i recursos en diverses àrees de gestió de persones:
- Formació: Les empreses han de revisar i actualitzar els seus plans de formació per incloure continguts específics sobre igualtat LGTBI. Això suposa disseny o contractació de mòduls formatius, hores de formació del personal i actualització del pla anual.
- Uniformitat: Les empreses que disposin de uniformes diferenciats per gènere hauran de revisar la seva política de dotació de roba de treball per garantir que qualsevol persona treballadora pugui accedir a la uniformitat que es correspongui amb la seva expressió de gènere.
- Règim disciplinari: La incorporació de noves faltes greus i molt greus obliga a actualitzar el reglament intern de règim disciplinari o el codi de conducta de l'empresa. No fer-ho pot generar inseguretat jurídica en cas de conflicte laboral.
- Selecció i promoció: Els processos de RRHH han de documentar els criteris objectius utilitzats per evitar qualsevol aparença de discriminació per orientació o identitat sexual.
El risc econòmic real no està en el cost d'adaptació, sinó en el cost de no adaptar-se: les infraccions en matèria d'igualtat i no discriminació poden derivar en procediments d'inspecció de treball, sancions administratives i reclamacions laborals individuals.
A qui afecta?
- Empreses de transport de mercaderies per carretera amb treballadors a Espanya, independentment de la seva mida.
- Departaments de Recursos Humans responsables de formació, selecció, promoció i règim disciplinari en aquestes empreses.
- Directors generals i gerents d'empreses del sector, que són responsables últims del compliment del conveni col·lectiu.
- Assessors laborals i consultores de RRHH que prestin serveis a empreses del sector de transport de mercaderies.
- Tots els treballadors del sector, que passen a estar protegits expressament davant discriminació i assetjament per orientació sexual, identitat sexual i expressió de gènere.
Exemple pràctic
Una empresa de transport de mercaderies amb 35 conductors i personal administratiu rep en setembre de 2026 una queixa d'una persona treballadora trans que al·lega que el seu responsable d'almacén li ha dirigit comentaris irrespetuosos relacionats amb la seva identitat de gènere.
Amb la modificació del conveni ja en vigor, aquest comportament queda tipificat expressament com a falta greu en el règim disciplinari sectorial. Si l'empresa no ha actualitzat el seu reglament intern ni ha impartit formació LGTBI, es trobarà en una posició feble davant una possible inspecció o reclamació: no podrà acreditar que va prendre mesures preventives, la qual cosa agreuja la seva responsabilitat.
Si a més el comportament escala a assetjament sistemàtic per raó d'identitat u orientació sexual, la qualificació passa a falta molt greu, amb les conseqüències disciplinàries i legals que això comporta.
La solució preventiva és senzilla: incloure un mòdul d'igualtat LGTBI en el pla de formació anual, actualitzar el codi de conducta i revisar la política de uniformitat abans que sorgeixi el conflicte.
Què han de fer les empreses ara?
- Revisar el règim disciplinari intern: Actualitzar el reglament de règim disciplinari o codi de conducta per incorporar expressament la tipificació de falta greu (tracte irrespetuós cap a persones LGTBI) i falta molt greu (assetjament per identitat u orientació sexual), alineant-lo amb el conveni modificat.
- Actualitzar el pla de formació: Incloure en el pla de formació anual un mòdul específic sobre igualtat LGTBI en l'entorn laboral, complint així l'obligació expressa del conveni.
- Revisar la política de uniformitat: Verificar que la dotació de uniformes permet a qualsevol persona treballadora accedir a la uniformitat d'acord amb la seva expressió de gènere, sense restriccions basades en el gènere assignat.
- Auditar els processos de selecció i promoció: Documentar els criteris objectius utilitzats en contractació i promoció per acreditar l'absència de discriminació per orientació sexual, identitat sexual o expressió de gènere.
- Comunicar els canvis a mandos intermedis: Informar responsables d'equip, jefes d'almacén i coordinadors de flota sobre les noves tipificacions disciplinàries, ja que són qui gestionen el dia a dia del personal.
- Conservar la documentació: Guardar evidència de les accions formatives realitzades i dels processos de selecció i promoció, com a respald davant possibles inspeccions o reclamacions.
Preguntes freqüents
Des de quan són obligatòries aquestes mesures LGTBI en el transport de mercaderies?
Des del 17 de juliol de 2026, data de publicació i entrada en vigor de la Resolució de la Direcció General de Treball que registra l'acord de modificació del II Acord General del sector. No hi ha període transitori: l'obligació és immediata.
Què es considera falta greu i falta molt greu en matèria LGTBI segons el conveni?
El conveni modificat tipifica com a falta greu el tracte irrespetuós cap a persones LGTBI. Es tipifica com a falta molt greu l'assetjament per identitat u orientació sexual. Ambdues qualificacions tenen conseqüències disciplinàries directes per al treballador que les cometi i responsabilitat per a l'empresa si no actua.
Què han d'incloure els plans de formació de les empreses de transport en matèria LGTBI?
El conveni obliga a incloure continguts LGTBI en els plans de formació de les empreses del sector. Encara que no s'especifica el format exacte, ha de cobrir almenys la sensibilització sobre orientació sexual, identitat sexual i expressió de gènere en l'entorn laboral, i les conseqüències disciplinàries del tracte irrespetuós o l'assetjament.
Què passa amb els uniformes d'empresa si un treballador és una persona trans?
El conveni modificat obliga les empreses a garantir l'ús de uniformitat d'acord amb l'expressió de gènere de cada persona treballadora. Això significa que una persona trans o no binària té dret a accedir a la uniformitat que es correspongui amb la seva expressió de gènere, sense que l'empresa pugui negar-li basant-se en el gènere assignat al néixer.
Aquesta normativa afecta només grans empreses de transport o també pimes i autònoms amb treballadors?
Afecta totes les empreses de transport de mercaderies per carretera i els seus treballadors a Espanya, sense distinció de mida. Tant una gran operadora logística com una empresa familiar amb pocs conductors estan subjectes al II Acord General del sector i, per tant, a aquesta modificació.
Font oficial
Consultar normativa completa en font oficial
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulti un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-15644
