Dades clau
| Normativa | Resolució de 25 d'agost de 2026, DGTRH — Modificació del VI Acord Laboral de Hosteleria (ALEH VI) |
|---|---|
| Publicació | 4 de setembre de 2026 |
| Entrada en vigor | 4 de setembre de 2026 |
| Vigència del conveni | Fins al 31 de desembre de 2030 |
| Afectats | Empreses i treballadors del sector de la hosteleria a tota Espanya |
| Categoria | Legislació Laboral |
| Signants | CEHE, CEHAT (patronal) i UGT, CC.OO. (sindicats) |
Si tens un hotel, restaurant, bar o qualsevol establiment hostaleria amb empleats, aquest acord t'afecta directament i amb efecte immediat. La modificació del VI Acord Laboral de Hosteleria (ALEH VI), registrada el 4 de setembre de 2026, no és una pròrroga rutinària: incorpora obligacions noves que exigeixen revisar contractes, sistemes de fitxatge i classificacions de personal abans que arribi una inspecció de treball.
L'acord ha estat subscrit per les principals organitzacions del sector: CEHE i CEHAT per la part empresarial, i UGT i CC.OO. per la part sindical. El seu abast és nacional i abraça tots els treballadors i empreses enquadrats en el conveni sectorial de hosteleria.
Què estableix aquesta normativa?
La modificació de l'ALEH VI introdueix canvis en quatre grans blocs:
1. Ampliació de vigència fins a 2030
El conveni, que estava pròxim al seu venciment, estén la seva vigència fins al 31 de desembre de 2030. Això dóna estabilitat al marc laboral del sector durant els pròxims anys, però també significa que totes les noves obligacions incorporades ara es consoliden com a exigències de llarg termini.
2. Actualització de categories i grups professionals
Es modifiquen les nomenclatures de llocs en quatre àrees clau del sector. La taula següent recull els àmbits afectats pels canvis de classificació:
| Àrea | Tipus de canvi |
|---|---|
| Cuina | Actualització de nomenclatures de categories i grups professionals |
| Recepció | Actualització de nomenclatures de categories i grups professionals |
| Restaurant | Actualització de nomenclatures de categories i grups professionals |
| Pisos | Actualització de nomenclatures de categories i grups professionals |
Aquests canvis impliquen que els contractes i descripcions de lloc vigents poden no coincidir ja amb la nova nomenclatura oficial, la qual cosa genera risc en cas d'inspecció o conflicte laboral.
3. Registre de jornada conforme al Tribunal Suprem
S'incorporen al conveni les obligacions de registre de jornada alineades amb la jurisprudència recent del Tribunal Suprem. Això reforça l'exigència de sistemes de control horari fiables, fehacients i accessibles per a la representació legal dels treballadors.
4. Nous capítols i protocol davant catàstrofes
L'acord afegeix dos nous capítols al conveni:
- Capítol XIII: Obligacions en matèria d'igualtat i no discriminació LGTBI, conforme a la normativa vigent.
- Capítol XIV: Protocol d'actuació davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos, una novetat sense precedents en el conveni sectorial.
Impacte econòmic i operatiu
L'impacte no és només normatiu: té conseqüències directes en l'operativa diària i en els costos de gestió de personal.
- Revisió de contractes: Les empreses que tinguin contractes amb categories professionals sota la nomenclatura anterior hauran d'actualitzar-los per reflectir la nova classificació. Això suposa cost d'assessoria jurídica i temps de gestió de RRHH.
- Inversió en sistemes de registre de jornada: Si l'establiment no disposa encara d'un sistema de fitxatge digital fehacient, l'adequació als estàndards del Tribunal Suprem pot requerir inversió en software o hardware de control horari.
- Formació i protocols interns: Els nous capítols XIII (igualtat LGTBI) i XIV (catàstrofes) exigeixen elaborar o actualitzar protocols interns i, en molts casos, formar al personal i als responsables d'equip.
- Estabilitat fins a 2030: L'extensió del conveni fins a finals de 2030 ofereix previsibilitat en la planificació de costos laborals, encara que també consolida totes les noves obligacions durant aquest període.
A qui afecta?
- Hotels, hostals i establiments d'allotjament turístic amb personal propi.
- Restaurants, bars, cafeteries i establiments de restauració amb empleats.
- Empreses de catering i col·lectivitats enquadrades en el conveni de hosteleria.
- Directors de RRHH i responsables de personal en cadenes hoteleres i grups de restauració.
- Assessors laborals i gestories que prestin serveis a empreses del sector hostaleria.
- Treballadors de cuina, recepció, restaurant i pisos les categories dels quals es veuen renombrades.
Exemple pràctic
Imagina un hotel de mida mitjana amb 25 empleats distribuïts entre cuina, recepció, restaurant i pisos. En revisar els seus contractes actuals, el responsable de RRHH detecta que diverses categories professionals —per exemple, a l'àrea de pisos— figuren amb la nomenclatura anterior a l'acord. A més, el sistema de fitxatge utilitzat és un full de paper signat a mà, que no compleix amb els estàndards de fehaciència exigits per la jurisprudència del Tribunal Suprem incorporada ara al conveni.
Aquest hotel ha de: (1) actualitzar els contractes afectats per reflectir la nova nomenclatura de grups professionals; (2) implantar un sistema de registre de jornada digital que deixi constància verificable de les hores treballades; i (3) elaborar un protocol intern d'actuació davant fenòmens meteorològics adversos (capítol XIV) i revisar la seva política d'igualtat LGTBI (capítol XIII). Si una inspecció de treball es produeix abans de completar aquestes adaptacions, l'establiment queda exposat a requeriments i possibles sancions.
Què han de fer les empreses ara?
- Auditar les categories professionals en vigor: Revisar tots els contractes actius i comprovar si les denominacions de lloc en cuina, recepció, restaurant i pisos coincideixen amb la nova nomenclatura de l'ALEH VI. Actualitzar els que no ho facin.
- Verificar el sistema de registre de jornada: Comprovar que el sistema de fitxatge compleix amb els requisits de fehaciència exigits per la jurisprudència del Tribunal Suprem, ara incorporats al conveni. Si no és així, implantar una solució digital adequada.
- Elaborar o actualitzar el protocol d'igualtat LGTBI: El nou capítol XIII obliga a disposar de mesures concretes en matèria de no discriminació. Revisar la política interna i, si és necessari, actualitzar-la amb suport d'assessoria especialitzada.
- Redactar el protocol davant catàstrofes (capítol XIV): Elaborar un document intern que estableixi el procediment d'actuació de l'establiment davant fenòmens meteorològics adversos o catàstrofes, i informar al personal.
- Comunicar els canvis a la representació legal dels treballadors: Si l'establiment compta amb comitè d'empresa o delegats de personal, informar-los de les modificacions introduïdes per l'acord.
- Coordinar amb l'assessoria laboral: Donat que els canvis són d'aplicació immediata des del 4 de setembre de 2026, és recomanable revisar el compliment amb l'assessor laboral habitual en el menor termini possible.
Preguntes freqüents
Fins quan està vigent el conveni col·lectiu de hosteleria ALEH VI després d'aquesta modificació?
Després de la modificació registrada el 4 de setembre de 2026, el VI Acord Laboral de Hosteleria (ALEH VI) estén la seva vigència fins al 31 de desembre de 2030. Totes les obligacions incorporades en aquesta modificació són d'aplicació des de la data de publicació.
Quines categories professionals canvien en el conveni de hosteleria 2026?
La modificació actualitza les nomenclatures de categories i grups professionals en quatre àrees: cuina, recepció, restaurant i pisos. Els contractes que utilitzin la nomenclatura anterior han de ser revisats i, si escau, actualitzats per reflectir la nova classificació oficial.
Què obliga l'ALEH VI sobre el registre de jornada en hosteleria?
L'acord incorpora les obligacions de registre de jornada conforme a la jurisprudència recent del Tribunal Suprem. Això exigeix que els establiments disposin d'un sistema de control horari fehacient i verificable. Els sistemes basats en paper o en declaracions no verificables no compleixen amb aquest estàndard.
Què és el capítol XIV de l'ALEH VI i què obliga a fer?
El capítol XIV és una novetat absoluta en el conveni sectorial de hosteleria: estableix un protocol d'actuació davant catàstrofes i fenòmens meteorològics adversos. Les empreses han d'elaborar un procediment intern que reguli com actua l'establiment i el seu personal en aquestes situacions.
Què implica el capítol XIII de l'ALEH VI sobre igualtat LGTBI?
El capítol XIII incorpora al conveni les obligacions derivades de la normativa d'igualtat LGTBI vigent. Les empreses del sector han de revisar les seves polítiques internes de no discriminació i assegurar-se que compleixen amb aquestes exigències, que ara formen part del marc convencional sectorial.
Font oficial
Consultar normativa completa en font oficial
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulti a un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-18630
