Datos clave
| Normativa | Resolución de 22 de julio de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo Marco del sector de distribución comercial de alimentación |
|---|---|
| Publicación | 5 de agosto de 2026 |
| Entrada en vigor | 5 de agosto de 2026 |
| Vigencia | Hasta el 31 de diciembre de 2028, con prórroga anual automática salvo denuncia |
| Afectados | Empresas y trabajadores de supermercados, autoservicios y mayoristas de alimentación (CNAE 4711, 4639 y 4690) |
| Categoría | Legislación Laboral |
| Ejercicio | 2026–2028 |
| Firmantes | ASEDAS, CEC (patronales); CC.OO., UGT y FETICO (sindicatos) |
| Referencia BOE | BOE-A-2026-17059 |
Los supermercados, autoservicios y mayoristas de alimentación que operan en España tienen desde el 5 de agosto de 2026 un nuevo marco regulador de referencia para su negociación colectiva. El Acuerdo Marco, firmado por las patronales ASEDAS y CEC junto a los sindicatos CC.OO., UGT y FETICO, ha sido registrado y publicado por la Dirección General de Trabajo mediante Resolución de 22 de julio de 2026 (BOE-A-2026-17059).
No se trata de un convenio colectivo ordinario: es un acuerdo de posición de preeminencia sobre los convenios de ámbito inferior, lo que significa que cualquier negociación colectiva en el sector deberá respetar las condiciones y el marco que establece este texto hasta, al menos, el 31 de diciembre de 2028.
¿Qué establece esta normativa?
El Acuerdo Marco fija las reglas del juego para la negociación colectiva en el sector. Sus elementos esenciales son:
| Elemento | Detalle |
|---|---|
| Ámbito funcional | Supermercados, autoservicios y mayoristas de alimentación |
| Códigos CNAE cubiertos | 4711 (comercio al por menor en establecimientos no especializados con predominio de alimentación), 4639 (comercio al por mayor de productos alimenticios, bebidas y tabaco) y 4690 (otro comercio al por mayor no especializado) |
| Jerarquía normativa | Posición de preeminencia sobre convenios de ámbito inferior; respeta convenios de empresa y sectoriales preexistentes |
| Vigencia | Hasta el 31 de diciembre de 2028 |
| Prórroga | Anual automática si ninguna de las partes lo denuncia |
| Igualdad LGTBI | Medidas de igualdad y no discriminación conforme a la Ley 4/2023 |
| Órgano de vigilancia | Comisión Paritaria para interpretación, vigilancia y resolución de conflictos |
| Resolución de conflictos | Remisión al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) para mediación y arbitraje |
El acuerdo no sustituye los convenios colectivos sectoriales o de empresa ya vigentes, pero sí actúa como techo y referencia obligatoria para cualquier nueva negociación o renovación de convenio en el sector.
Impacto económico y operativo
El impacto directo de este acuerdo no se mide en cifras de cotización o tasas, sino en coste de adaptación interna y en el marco dentro del cual se negociarán las condiciones laborales del sector durante los próximos dos años y medio.
- Negociación colectiva condicionada: Cualquier convenio inferior que se negocie o renueve hasta 2028 deberá respetar el marco fijado por este acuerdo. Las empresas con convenio propio deben verificar que sus condiciones no contradigan la jerarquía establecida.
- Obligaciones de igualdad LGTBI: La remisión expresa a la Ley 4/2023 obliga a las empresas a incorporar medidas de igualdad y no discriminación para personas LGTBI en sus políticas internas y planes de igualdad. Esto supone una revisión de protocolos y, en muchos casos, actualización de los planes de igualdad ya existentes.
- Nuevo canal de resolución de conflictos: La creación de la Comisión Paritaria y la remisión al SIMA implica que los conflictos laborales en el sector deben canalizarse a través de estos mecanismos antes de acudir a la vía judicial, lo que puede reducir costes de litigación pero exige conocer el procedimiento.
- Estabilidad normativa hasta 2028: La prórroga automática anual ofrece previsibilidad, pero también significa que el marco se mantendrá salvo denuncia expresa de alguna de las partes firmantes.
¿A quién afecta?
- Empresas de supermercados y autoservicios de alimentación (CNAE 4711)
- Empresas de comercio al por mayor de productos alimenticios, bebidas y tabaco (CNAE 4639)
- Empresas de otro comercio al por mayor no especializado (CNAE 4690)
- Trabajadores empleados en los centros de trabajo de las empresas anteriores en España
- Departamentos de RRHH y relaciones laborales de cadenas de supermercados, grupos de distribución y mayoristas
- Asesores laborales y gestorías que presten servicios a empresas del sector
- Representantes sindicales (CC.OO., UGT, FETICO) y representantes de las patronales (ASEDAS, CEC) en procesos de negociación colectiva
Ejemplo práctico
Una cadena de supermercados con convenio colectivo propio (convenio de empresa) que vence a finales de 2026 inicia la negociación de su renovación. Al hacerlo, debe tener en cuenta que el nuevo Acuerdo Marco ocupa una posición de preeminencia: si el convenio de empresa incluye cláusulas sobre resolución de conflictos, estas deberán ser compatibles con la remisión al SIMA establecida en el acuerdo.
Además, si el plan de igualdad de esa empresa no recoge medidas específicas para personas LGTBI conforme a la Ley 4/2023, la empresa deberá actualizar ese plan antes de cerrar el nuevo convenio, ya que el Acuerdo Marco lo exige expresamente. El incumplimiento de las obligaciones de igualdad puede derivar en reclamaciones ante la Comisión Paritaria o, en última instancia, en procedimientos ante el SIMA.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
- Identificar si tu empresa está en el ámbito del acuerdo: Comprueba si tu CNAE es 4711, 4639 o 4690. Si es así, este acuerdo te afecta directamente desde el 5 de agosto de 2026.
- Revisar los convenios colectivos vigentes: Analiza si tu convenio de empresa o sectorial contiene cláusulas que puedan entrar en conflicto con la jerarquía establecida por el Acuerdo Marco. Encarga esta revisión a tu asesor laboral.
- Actualizar el plan de igualdad: Verifica que tu plan de igualdad incorpora medidas específicas para personas LGTBI conforme a la Ley 4/2023. Si no es así, actualízalo antes de la próxima negociación colectiva.
- Conocer el funcionamiento de la Comisión Paritaria y el SIMA: Forma a tu equipo de RRHH en los nuevos canales de resolución de conflictos. Cualquier disputa de interpretación del convenio debe canalizarse primero por estas vías.
- Marcar en el calendario el 31 de diciembre de 2028: Es la fecha de vencimiento del acuerdo. Si ninguna parte lo denuncia antes, se prorroga automáticamente un año más. Decide con antelación si tu empresa (a través de las patronales) tiene interés en revisar el marco.
- Comunicar internamente los cambios: Informa a la representación legal de los trabajadores sobre la entrada en vigor del Acuerdo Marco y sus implicaciones para la negociación colectiva en la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Qué empresas están obligadas a cumplir el Acuerdo Marco de distribución alimentación 2026?
Todas las empresas cuya actividad principal corresponda a los CNAE 4711 (supermercados y autoservicios con predominio de alimentación), 4639 (mayoristas de alimentación, bebidas y tabaco) y 4690 (otro comercio al por mayor no especializado). El acuerdo afecta tanto a grandes cadenas como a empresas medianas y pequeñas de estos sectores en todo el territorio español.
¿El Acuerdo Marco anula los convenios colectivos de empresa ya firmados?
No los anula, pero ocupa una posición de preeminencia sobre ellos. El acuerdo respeta expresamente los convenios de empresa y sectoriales preexistentes, pero cualquier nueva negociación o renovación de convenio deberá respetar el marco que establece. Si un convenio inferior contradice el Acuerdo Marco, prevalece este último.
¿Hasta cuándo está vigente el Acuerdo Marco y qué pasa cuando vence?
El acuerdo tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2028. Si ninguna de las partes firmantes (ASEDAS, CEC, CC.OO., UGT o FETICO) lo denuncia antes de esa fecha, se prorroga automáticamente por periodos anuales sucesivos.
¿Qué obligaciones concretas impone el acuerdo en materia de igualdad LGTBI?
El acuerdo remite expresamente a la Ley 4/2023 e impone medidas de igualdad y no discriminación para personas LGTBI. Esto obliga a las empresas del sector a incorporar estas medidas en sus planes de igualdad y protocolos internos. Las empresas que ya tengan plan de igualdad deben revisarlo para verificar que cumple con esta exigencia.
¿Cómo se resuelven los conflictos laborales bajo este Acuerdo Marco?
El acuerdo crea una Comisión Paritaria con funciones de interpretación, vigilancia y resolución de conflictos. Para los casos que no se resuelvan en esa instancia, el acuerdo remite al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), que actúa mediante mediación y arbitraje antes de que las partes puedan acudir a la vía judicial ordinaria.
Fuente oficial
Consultar normativa completa en fuente oficial
Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-17059
