Dades clau
| Normativa | Resolució de 28 d'abril de 2026, Comissió Mixta per a les Relacions amb el Tribunal de Comptes |
|---|---|
| Publicació en BOE | 24 de juny de 2026 |
| Entrada en vigor | 28 d'abril de 2026 |
| Afectats | Empreses estatals no financeres del Grup Patrimoni i el seu personal directiu |
| Categoria | Sector Públic |
| Exercicis fiscalitzats | 2016 i 2017 (seguiment de recomanacions) |
| Organisme impulsor | Direcció General del Patrimoni de l'Estat |
Les empreses estatals no financeres del Grup Patrimoni tenen sobre la taula un conjunt d'obligacions de gestió de recursos humans que el Congrés acaba de refrendre. La Comissió Mixta per a les Relacions amb el Tribunal de Comptes va aprovar el 28 d'abril de 2026 una resolució que assumeix les conclusions de l'informe de seguiment de les recomanacions emeses després de la fiscalització dels exercicis 2016 i 2017. La resolució va ser publicada en el BOE del 24 de juny de 2026.
El missatge és clar: les deficiències detectades fa gairebé una dècada en la gestió del personal d'aquestes societats no s'han corregit del tot, i el Congrés exigeix ara mesures concretes i verificables.
Què estableix aquesta normativa?
La resolució recull dos blocs de mandats diferenciats: un dirigit a la Direcció General del Patrimoni de l'Estat i un altre al conjunt de societats mercantils del Grup Patrimoni.
Mandats a la Direcció General del Patrimoni de l'Estat
- Uniformar les dietes dels consells d'administració de les empreses del Grup, eliminant les disparitats actuals entre societats.
Mandats a les societats mercantils del Grup Patrimoni
| Obligació | Detall |
|---|---|
| Plans estratègics a mitjà termini | Cada societat ha d'aprovar formalment un plan estratègic que orienti la seva gestió de recursos humans en l'horitzó temporal definit. |
| Informes anuals de control intern de RRHH | Elaboració i aprovació d'un informe anual específic sobre el control intern de l'àrea de recursos humans. |
| Plans d'igualtat obligatoris | Totes les societats han de disposar de plan d'igualtat amb independència de la seva mida, eliminant l'umbral habitual de 50 treballadors que aplica en el sector privat. |
| Justificació de cessions i nomenaments | Documentar detalladamente cada cessió i nomenament acreditant la idoneïtat i els mèrits del candidat designat. |
| Catàlegs de llocs actualitzats | Mantenir catàlegs que recullin funcions, requisits i retribucions de cada lloc de treball. |
| Acomodació de nòmines directives a contractes | Les retribucions abonades a directius han de correspondre exactament amb el pactat en els seus contractes. |
L'objectiu declarat de totes aquestes mesures és garantir els principis de mèrit, capacitat, concurrència i igualtat d'oportunitats en la gestió del personal de les empreses públiques empresarials.
Impacte econòmic i operatiu
Encara que la resolució no fixa multes ni sancions econòmiques directes, el seu impacte operatiu és significatiu per diverses raons:
- Cost d'implantació de plans d'igualtat: Les societats de menor mida que fins ara quedaven exemptes per no assolir els 50 treballadors hauran d'assumir el cost de diagnòstic, negociació i registre d'un plan d'igualtat, procés que en el mercat oscil·la entre diversos milers d'euros en consultoria externa.
- Revisió de nòmines directives: L'obligació d'acomodar les nòmines als contractes pot implicar auditories retributives i, en el seu cas, regularitzacions que afectin tant l'empresa com el directiu.
- Actualització de catàlegs de llocs: En organitzacions amb plantilles amples, l'actualització de funcions, requisits i retribucions de cada lloc requereix dedicació interna i, freqüentment, suport extern de consultoria de RRHH.
- Uniformitat de dietes en consells: L'homogeneïtzació de dietes pot suposar ajustos a l'alça o a la baixa en algunes societats, amb impacte directe en el pressupost d'òrgans de govern.
- Risc reputacional i de fiscalització: El Tribunal de Comptes ja ha fiscalitzat aquesta matèria dues vegades. L'incompliment d'aquestes recomanacions pot derivar en nous informes de fiscalització desfavorables i en responsabilitat comptable dels gestors.
A qui afecta?
- Societats mercantils estatals no financeres del Grup Patrimoni (totes, sense distinció de mida).
- Consells d'administració d'aquestes societats, pel que fa a la uniformització de dietes.
- Personal directiu d'aquestes empreses, els nomenaments, cessions i retribucions dels quals queden subjectes a major escrutini documental.
- Direcció General del Patrimoni de l'Estat, com a organisme coordinador i responsable de la uniformització de dietes.
- Departaments de RRHH i Compliment d'aquestes entitats, que hauran d'articular els nous processos documentals i de planificació.
Exemple pràctic
Imagineu una societat mercantil del Grup Patrimoni amb 30 empleats. Fins ara, al no superar l'umbral de 50 treballadors del sector privat, no tenia obligació legal de comptar amb un plan d'igualtat. Amb aquesta resolució, aquesta excepció desapareix: l'empresa ha d'elaborar, negociar amb la representació dels treballadors i registrar un plan d'igualtat complet.
A més, si el seu consell d'administració percep dietes diferents a les d'altres societats del Grup, la Direcció General del Patrimoni de l'Estat haurà d'intervenir per uniformar-les. I si en els últims mesos s'ha produït el nomenament d'un director d'àrea, l'empresa ha de comptar amb documentació que acrediti la idoneïtat i els mèrits d'aquesta persona, amb independència que el nomenament ja s'hagi formalitzat.
En la pràctica, això significa revisar expedients de nomenaments recents, auditar les nòmines directives enfront dels contractes vigents i arrancar el procés d'elaboració del catàleg de llocs si no existeix o està desactualitzat.
Què han de fer les empreses ara?
- Verificar l'existència i vigència del plan d'igualtat. Si la societat no disposa d'un, iniciar de seguida el procés de diagnòstic i negociació, independentment del nombre d'empleats.
- Auditar les nòmines directives enfront dels contractes en vigor. Detectar qualsevol desviació entre el pactat contractualment i el abonat, i regularitzar abans que ho detecti una fiscalització externa.
- Revisar i actualitzar el catàleg de llocs. Assegurar-se que recull funcions, requisits i retribucions actualitzades per a cada lloc. Si no existeix, elaborar-lo.
- Documentar tots els nomenaments i cessions recents. Preparar expedients que acreditin la idoneïtat i els mèrits de cada persona designada en els últims exercicis.
- Aprovar un plan estratègic de RRHH a mitjà termini si no existeix, o actualitzar el vigent perquè respongui als estàndards exigits.
- Implantar l'informe anual de control intern de RRHH com a document periòdic del cicle de gestió, amb aprovació formal per l'òrgan competent.
- Coordinar-se amb la Direcció General del Patrimoni de l'Estat pel que fa a la uniformització de dietes del consell d'administració.
Preguntes freqüents
Les empreses del Grup Patrimoni amb menys de 50 empleats han de tenir plan d'igualtat?
Sí. La resolució estableix expressament que les societats mercantils del Grup han de disposar de plans d'igualtat amb independència de la seva mida. Això suposa una exigència més estricta que la normativa general del sector privat, on l'umbral se situa en 50 treballadors.
Quina documentació han de preparar per justificar nomenaments directius?
La resolució exigeix justificar detalladamente cada cessió i nomenament, acreditant la idoneïtat i els mèrits del candidat designat. Això implica comptar amb expedients que recullin el perfil requerit, el procés seguit i els criteris que fonamenten l'elecció, en línia amb els principis de mèrit, capacitat, concurrència i igualtat d'oportunitats.
Quan va entrar en vigor aquesta resolució?
La resolució va ser aprovada el 28 d'abril de 2026 i publicada en el BOE el 24 de juny de 2026. La data d'entrada en vigor és la de la seva aprovació per la Comissió Mixta, és a dir, el 28 d'abril de 2026.
Què passa si una empresa del Grup no compleix aquestes obligacions?
La resolució no estableix sancions econòmiques directes, però l'incompliment queda exposat a noves fiscalitzacions del Tribunal de Comptes. Els informes desfavorables del Tribunal poden derivar en responsabilitat comptable dels gestors i en un deteriorament reputacional significatiu per a l'entitat i els seus directius.
Què és el catàleg de llocs i per què és obligatori actualitzar-lo?
El catàleg de llocs és el document que recull, per a cada lloc de treball de l'organització, les seves funcions, els requisits exigits per ocupar-lo i les retribucions associades. La resolució obliga a mantenir-lo actualitzat per garantir transparència retributiva i coherència en els processos de selecció i promoció interna, en línia amb els principis de mèrit i capacitat.
Font oficial
Consultar normativa completa en font oficial (BOE-A-2026-13712)
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulteu a un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-13712