Datos clave
| Normativa | Resolución de 28 de abril de 2026, Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas |
|---|---|
| Publicación en BOE | 24 de junio de 2026 |
| Entrada en vigor | 28 de abril de 2026 |
| Afectados | Empresas estatales no financieras del Grupo Patrimonio y su personal directivo |
| Categoría | Sector Público |
| Ejercicios fiscalizados | 2016 y 2017 (seguimiento de recomendaciones) |
| Organismo impulsor | Dirección General del Patrimonio del Estado |
Las empresas estatales no financieras del Grupo Patrimonio tienen sobre la mesa un conjunto de obligaciones de gestión de recursos humanos que el Congreso acaba de refrendar. La Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas aprobó el 28 de abril de 2026 una resolución que asume las conclusiones del informe de seguimiento de las recomendaciones emitidas tras la fiscalización de los ejercicios 2016 y 2017. La resolución fue publicada en el BOE del 24 de junio de 2026.
El mensaje es claro: las deficiencias detectadas hace casi una década en la gestión del personal de estas sociedades no se han corregido del todo, y el Congreso exige ahora medidas concretas y verificables.
¿Qué establece esta normativa?
La resolución recoge dos bloques de mandatos diferenciados: uno dirigido a la Dirección General del Patrimonio del Estado y otro al conjunto de sociedades mercantiles del Grupo Patrimonio.
Mandatos a la Dirección General del Patrimonio del Estado
- Uniformar las dietas de los consejos de administración de las empresas del Grupo, eliminando las disparidades actuales entre sociedades.
Mandatos a las sociedades mercantiles del Grupo Patrimonio
| Obligación | Detalle |
|---|---|
| Planes estratégicos a medio plazo | Cada sociedad debe aprobar formalmente un plan estratégico que oriente su gestión de recursos humanos en el horizonte temporal definido. |
| Informes anuales de control interno de RRHH | Elaboración y aprobación de un informe anual específico sobre el control interno del área de recursos humanos. |
| Planes de igualdad obligatorios | Todas las sociedades deben disponer de plan de igualdad con independencia de su tamaño, eliminando el umbral habitual de 50 trabajadores que aplica en el sector privado. |
| Justificación de ceses y nombramientos | Documentar detalladamente cada cese y nombramiento acreditando la idoneidad y los méritos del candidato designado. |
| Catálogos de puestos actualizados | Mantener catálogos que recojan funciones, requisitos y retribuciones de cada puesto de trabajo. |
| Acomodación de nóminas directivas a contratos | Las retribuciones abonadas a directivos deben corresponderse exactamente con lo pactado en sus contratos. |
El objetivo declarado de todas estas medidas es garantizar los principios de mérito, capacidad, concurrencia e igualdad de oportunidades en la gestión del personal de las empresas públicas empresariales.
Impacto económico y operativo
Aunque la resolución no fija multas ni sanciones económicas directas, su impacto operativo es significativo por varias razones:
- Coste de implantación de planes de igualdad: Las sociedades de menor tamaño que hasta ahora quedaban exentas por no alcanzar los 50 trabajadores deberán asumir el coste de diagnóstico, negociación y registro de un plan de igualdad, proceso que en el mercado oscila entre varios miles de euros en consultoría externa.
- Revisión de nóminas directivas: La obligación de acomodar las nóminas a los contratos puede implicar auditorías retributivas y, en su caso, regularizaciones que afecten tanto a la empresa como al directivo.
- Actualización de catálogos de puestos: En organizaciones con plantillas amplias, la actualización de funciones, requisitos y retribuciones de cada puesto requiere dedicación interna y, frecuentemente, apoyo externo de consultoría de RRHH.
- Uniformidad de dietas en consejos: La homogeneización de dietas puede suponer ajustes al alza o a la baja en algunas sociedades, con impacto directo en el presupuesto de órganos de gobierno.
- Riesgo reputacional y de fiscalización: El Tribunal de Cuentas ya ha fiscalizado esta materia dos veces. El incumplimiento de estas recomendaciones puede derivar en nuevos informes de fiscalización desfavorables y en responsabilidad contable de los gestores.
¿A quién afecta?
- Sociedades mercantiles estatales no financieras del Grupo Patrimonio (todas, sin distinción de tamaño).
- Consejos de administración de dichas sociedades, en lo relativo a la uniformización de dietas.
- Personal directivo de estas empresas, cuyos nombramientos, ceses y retribuciones quedan sujetos a mayor escrutinio documental.
- Dirección General del Patrimonio del Estado, como organismo coordinador y responsable de la uniformización de dietas.
- Departamentos de RRHH y Cumplimiento de estas entidades, que deberán articular los nuevos procesos documentales y de planificación.
Ejemplo práctico
Imaginemos una sociedad mercantil del Grupo Patrimonio con 30 empleados. Hasta ahora, al no superar el umbral de 50 trabajadores del sector privado, no tenía obligación legal de contar con un plan de igualdad. Con esta resolución, esa excepción desaparece: la empresa debe elaborar, negociar con la representación de los trabajadores y registrar un plan de igualdad completo.
Además, si su consejo de administración percibe dietas distintas a las de otras sociedades del Grupo, la Dirección General del Patrimonio del Estado deberá intervenir para uniformarlas. Y si en los últimos meses se ha producido el nombramiento de un director de área, la empresa debe contar con documentación que acredite la idoneidad y los méritos de esa persona, con independencia de que el nombramiento ya se haya formalizado.
En la práctica, esto significa revisar expedientes de nombramientos recientes, auditar las nóminas directivas frente a los contratos vigentes y arrancar el proceso de elaboración del catálogo de puestos si no existe o está desactualizado.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
- Verificar la existencia y vigencia del plan de igualdad. Si la sociedad no dispone de uno, iniciar de inmediato el proceso de diagnóstico y negociación, independientemente del número de empleados.
- Auditar las nóminas directivas frente a los contratos en vigor. Detectar cualquier desviación entre lo pactado contractualmente y lo abonado, y regularizar antes de que lo detecte una fiscalización externa.
- Revisar y actualizar el catálogo de puestos. Asegurarse de que recoge funciones, requisitos y retribuciones actualizadas para cada puesto. Si no existe, elaborarlo.
- Documentar todos los nombramientos y ceses recientes. Preparar expedientes que acrediten la idoneidad y los méritos de cada persona designada en los últimos ejercicios.
- Aprobar un plan estratégico de RRHH a medio plazo si no existe, o actualizar el vigente para que responda a los estándares exigidos.
- Implantar el informe anual de control interno de RRHH como documento periódico del ciclo de gestión, con aprobación formal por el órgano competente.
- Coordinarse con la Dirección General del Patrimonio del Estado en lo relativo a la uniformización de dietas del consejo de administración.
Preguntas frecuentes
¿Las empresas del Grupo Patrimonio con menos de 50 empleados deben tener plan de igualdad?
Sí. La resolución establece expresamente que las sociedades mercantiles del Grupo deben disponer de planes de igualdad con independencia de su tamaño. Esto supone una exigencia más estricta que la normativa general del sector privado, donde el umbral se sitúa en 50 trabajadores.
¿Qué documentación deben preparar para justificar nombramientos directivos?
La resolución exige justificar detalladamente cada cese y nombramiento, acreditando la idoneidad y los méritos del candidato designado. Esto implica contar con expedientes que recojan el perfil requerido, el proceso seguido y los criterios que fundamentan la elección, en línea con los principios de mérito, capacidad, concurrencia e igualdad de oportunidades.
¿Cuándo entró en vigor esta resolución?
La resolución fue aprobada el 28 de abril de 2026 y publicada en el BOE el 24 de junio de 2026. La fecha de entrada en vigor es la de su aprobación por la Comisión Mixta, es decir, el 28 de abril de 2026.
¿Qué pasa si una empresa del Grupo no cumple estas obligaciones?
La resolución no establece sanciones económicas directas, pero el incumplimiento queda expuesto a nuevas fiscalizaciones del Tribunal de Cuentas. Los informes desfavorables del Tribunal pueden derivar en responsabilidad contable de los gestores y en un deterioro reputacional significativo para la entidad y sus directivos.
¿Qué es el catálogo de puestos y por qué es obligatorio actualizarlo?
El catálogo de puestos es el documento que recoge, para cada puesto de trabajo de la organización, sus funciones, los requisitos exigidos para ocuparlo y las retribuciones asociadas. La resolución obliga a mantenerlo actualizado para garantizar transparencia retributiva y coherencia en los procesos de selección y promoción interna, en línea con los principios de mérito y capacidad.
Fuente oficial
Consultar normativa completa en fuente oficial (BOE-A-2026-13712)
Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-13712