Dades clau
| Normativa | Resolució de 29 de juny de 2026, de la Direcció General de Treball — Acord de modificació parcial del VIII Conveni marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal |
|---|---|
| Publicació BOE | 15 de juliol de 2026 |
| Entrada en vigor | 15 de juliol de 2026 |
| Afectats | Residències privades de persones majors i empreses d'ajuda a domicili de tot el territori nacional |
| Categoria | Legislació Laboral |
| Exercici | 2026 |
| Referència BOE | BOE-A-2026-15441 |
Les empreses del sector d'atenció a persones dependents tenen noves obligacions laborals en matèria LGTBI+ que entren en vigor de forma immediata. La Resolució de 29 de juny de 2026 de la Direcció General de Treball registra i publica l'acord de modificació parcial del VIII Conveni marc estatal de serveis d'atenció a les persones dependents, afegint dos annexos obligatoris que afecten tota la cadena: treballadors, mandos, RRHH, proveïdors, clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili.
No es tracta d'una recomanació ni d'una bona pràctica: és una obligació convencional amb conseqüències disciplinàries directes per a qui incompleixi.
Què estableix aquesta normativa?
La modificació del VIII Conveni marc incorpora dos annexos obligatoris amb contingut concret i exigible:
| Annex | Contingut | A qui aplica |
|---|---|---|
| Mesures planificades d'igualtat LGTBI+ | No discriminació en accés a l'ocupació, promoció professional i permisos per a persones LGTBI+, amb atenció especial a persones trans | Tota l'empresa: treballadors, mandos i RRHH |
| Protocol anti-assetjament per orientació sexual i identitat de gènere | Procediment d'actuació davant conductes d'assetjament; cobreix també proveïdors, clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili | Empresa, plantilla, proveïdors, clients i usuaris |
A més, el conveni estableix de forma expressa:
- Formació obligatòria sobre diversitat sexual i drets LGTBI+ per a tota la plantilla, inclosos mandos intermedis i personal de RRHH.
- No discriminació garantida en l'accés a l'ocupació, la promoció interna i el gaudi de permisos per a persones LGTBI+.
- Atenció especial a persones trans en totes les mesures d'igualtat planificades.
- Les conductes d'assetjament per orientació sexual o identitat de gènere es tipifiquen com a faltes molt greus en el règim disciplinari del conveni.
- Les empreses que no disposin de protocol propi estan obligades a aplicar directament el protocol inclòs en el conveni.
Impacte econòmic i operatiu
L'impacte no és només normatiu: té conseqüències operatives i econòmiques directes per a qualsevol empresa del sector.
- Cost de formació: La formació obligatòria per a tota la plantilla —inclosos mandos i RRHH— suposa una despesa en hores de treball, materials i, en molts casos, contractació de formadors externs especialitzats en diversitat sexual i drets LGTBI+.
- Redacció o adaptació del protocol: Les empreses sense protocol propi han d'aplicar el del conveni de forma immediata. Les que ja en tinguin un han de verificar que cobreix explícitament l'orientació sexual i la identitat de gènere, inclosos proveïdors, clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili.
- Risc disciplinari i reputacional: Una conducta d'assetjament per orientació sexual o identitat de gènere és ara una falta molt greu, amb les conseqüències que això implica en termes d'expedients disciplinaris, possibles acomiadaments procedents i, si escau, responsabilitat de l'empresa si no ha adoptat les mesures preventives exigides.
- Abast estès del protocol: El protocol no es limita a la relació laboral interna: cobreix també proveïdors, clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili, la qual cosa amplia significativament el perímetro de gestió.
A qui afecta?
- Residències privades de persones majors de tot el territori nacional.
- Empreses prestadores del servei d'ajuda a domicili.
- Tota la plantilla d'aquestes empreses: auxiliars, tècnics, mandos intermedis i personal de RRHH.
- Proveïdors que prestin serveis en els centres o en el context del servei d'ajuda a domicili.
- Clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili (en el que respecta a l'àmbit d'aplicació del protocol anti-assetjament).
Exemple pràctic
Una empresa gestora de tres residències privades de majors amb 80 treballadors en plantilla —auxiliars de geriatria, personal de cuina, mandos intermedis i dues persones en RRHH— ha d'actuar així a partir del 15 de juliol de 2026:
- Revisar si disposa de protocol anti-assetjament que cobreixi explícitament l'orientació sexual i identitat de gènere. Si no el té o no cobreix aquests supòsits, ha d'adoptar de immediat el protocol del conveni, que a més s'estén als proveïdors i als usuaris atesos en domicili.
- Planificar la formació en diversitat sexual i drets LGTBI+ per a les 80 persones de la plantilla, sense excepció. Els mandos intermedis i l'equip de RRHH han de rebre-la de forma prioritària.
- Actualitzar el reglament disciplinari intern per a reflectir que l'assetjament per orientació sexual o identitat de gènere és una falta molt greu, amb les conseqüències que això comporta.
- Si algun dels seus treballadors pateix o denuncia una conducta d'aquest tipus, l'empresa ja no pot al·legar falta de protocol: està obligada a activar el procediment del conveni.
Què han de fer les empreses ara?
- Auditar el protocol anti-assetjament existent: Verificar si cobreix expressament l'orientació sexual i identitat de gènere i si el seu àmbit d'aplicació inclou proveïdors, clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili. Si no és així, adoptar el protocol del conveni de forma immediata.
- Dissenyar el pla de formació obligatòria: Organitzar la formació en diversitat sexual i drets LGTBI+ per a tota la plantilla. Prioritzar mandos intermedis i RRHH. Documentar l'assistència i el contingut impartit.
- Actualitzar el règim disciplinari intern: Incorporar la tipificació de l'assetjament per orientació sexual i identitat de gènere com a falta molt greu, alineant-ho amb el que ja estableix el conveni.
- Revisar les mesures d'igualtat planificades: Assegurar-se que els processos de selecció, promoció interna i gestió de permisos no discriminen persones LGTBI+ i que es presta atenció específica a les necessitats de les persones trans.
- Comunicar internament els canvis: Informar a tota la plantilla de l'existència del protocol, el seu contingut i els canals de denúncia disponibles. La falta de comunicació interna no eximeix de responsabilitat.
- Conservar la documentació: Guardar evidència de la formació impartida, l'adopció del protocol i les mesures d'igualtat planificades, de cara a possibles inspeccions o reclamacions.
Preguntes freqüents
Què passa si la meva empresa ja té un protocol anti-assetjament genèric?
No és suficient. El conveni exigeix que el protocol cobreixi específicament l'assetjament per orientació sexual i identitat de gènere i que el seu àmbit d'aplicació s'estengui a proveïdors, clients i usuaris del servei d'ajuda a domicili. Si el protocol existent no recull aquests elements, ha d'adaptar-se o substituir-se pel del conveni.
La formació LGTBI+ és obligatòria per a tots els treballadors o només per a RRHH?
És obligatòria per a tota la plantilla sense excepció: auxiliars, tècnics, mandos intermedis i personal de RRHH. El conveni no estableix distinció per categoria professional. Els mandos i RRHH tenen especial rellevància, però l'obligació abasta tots els treballadors de l'empresa.
Quines conseqüències té una conducta d'assetjament per orientació sexual en aquest conveni?
El VIII Conveni marc tipifica l'assetjament per orientació sexual i identitat de gènere com a falta molt greu. Això habilita l'empresa a aplicar les sancions més severes previstes en el règim disciplinari, inclòs l'acomiadament disciplinari. A més, si l'empresa no ha adoptat les mesures preventives exigides, pot incórrer en responsabilitat per falta de diligència.
Des de quan és obligatori complir aquestes mesures?
L'obligació és immediata: la Resolució es va publicar i va entrar en vigor el 15 de juliol de 2026. No hi ha període transitori previst en les dades publicades. Les empreses afectades han d'actuar sense demora.
Afecta també les empreses d'ajuda a domicili petites?
Sí. El conveni afecta totes les empreses del sector —residències privades de majors i serveis d'ajuda a domicili— de tot el territori nacional, independentment de la seva mida. No s'estableix llindar mínim de plantilla per a l'aplicació d'aquestes obligacions.
Font oficial
Consultar normativa completa en font oficial
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulteu un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-15441
