Dades clau
| Normativa | III Conveni Colectiu de Swiftair SA (personal de terra i TCP) |
|---|---|
| Referència oficial | Resolució de 29 de juny de 2026, de la Direcció General de Treball — BOE-A-2026-15182 |
| Publicació en BOE | 11 de juliol de 2026 |
| Entrada en vigor | 1 de gener de 2026 |
| Vigència | Fins al 31 de desembre de 2029 (pròrroga tàcita anual) |
| Afectats | Treballadors de terra i TCP de Swiftair SA amb contracte espanyol |
| Sindicats signants | UGT, USO i CCOO |
| Categoria | Legislació Laboral |
| Jornada anual | 1.712 hores efectives |
| Jornada diària màxima | 9 hores (ampliable a 12 hores) |
El personal de terra i els tripulants de cabina de passatgers (TCP) de Swiftair SA tenen un nou marc laboral que rige des de l'1 de gener de 2026 i s'estendran fins al 31 de desembre de 2029. El III Conveni Colectiu, registrat per la Direcció General de Treball mitjançant Resolució de 29 de juny de 2026 i publicat en el BOE l'11 de juliol de 2026, va ser negociat i signat per UGT, USO i CCOO, els tres sindicats amb representació a l'empresa.
Per al departament de RRHH i la direcció de Swiftair, aquest conveni no és només un document de referència: defineix els límits operatius de la planificació de torns, els drets consolidats de la plantilla i les obligacions de seguiment i compliment durant els pròxims quatre anys.
Què estableix aquesta normativa?
El III Conveni Colectiu de Swiftair SA articula el marc laboral complet del personal de terra i TCP. Els elements més rellevants per a la gestió diària són:
| Matèria | Què estableix el conveni |
|---|---|
| Jornada anual | 1.712 hores efectives de treball |
| Jornada diària ordinària | Màxim 9 hores |
| Jornada diària ampliada | Fins a 12 hores (en els supòsits previstos) |
| Vigència | De l'1 de gener de 2026 al 31 de desembre de 2029 |
| Pròrroga | Tàcita anual si no hi ha denúncia expressa |
| Drets ad personam | Condicions més beneficioses prèvies: garantides, no compensables ni absorbibles individualment |
| Absorció de millores legals | Possible, llevat que afectin a condicions més beneficioses individuals o col·lectives reconegudes |
| Igualtat i no discriminació | Cláusules conforme a la LO 3/2007 d'igualtat efectiva entre dones i homes |
| Comissió Paritària | Creada amb funcions d'interpretació, mediació i seguiment semestral del conveni |
La cláusula de drets ad personam és especialment rellevant: qualsevol condició més beneficiosa que un treballador tinguès reconeguda abans de la firma del conveni (salarial, de jornada, de descans...) queda blindada i no pot ser compensada ni absorbida per les noves condicions del conveni. Això obliga a RRHH a mantenir un registre individualitzat d'aquestes condicions prèvies.
La Comissió Paritària —amb representació d'empresa i sindicats— té atribuïdes funcions d'interpretació de les cláusules, mediació en conflictes i seguiment semestral del compliment. Qualsevol discrepància sobre l'aplicació del conveni haurà de canalitzar-se a través d'aquest òrgan abans d'acudir a la via judicial.
Impacte econòmic i operatiu
El conveni no publica taules salarials en el resum registrat, però el seu impacte operatiu és immediat en tres àrees:
- Planificació de torns: El topall de 1.712 hores anuals efectives obliga a quadrar els calendaris laborals amb precisió. Superar aquest umbral sense l'empara contractual corresponent genera risc de reclamació per hores extraordinàries.
- Gestió de jornades llargues: La jornada diària pot arribar a les 12 hores, però només en els supòsits que el conveni ampara. Aplicar-la fora d'aquests supòsits exposa l'empresa a sancions laborals.
- Drets consolidats: Els drets ad personam no compensables suposen que el cost laboral de treballadors amb condicions prèvies més beneficioses no pot reduir-se per aplicació del nou conveni. RRHH ha d'identificar i documentar aquests casos.
- Absorció de millores legals: Si en el període 2026-2029 s'aproven millores legals (pujades de SMI, noves prestacions...), l'empresa podrà absorber-les llevat que col·lisionin amb condicions més beneficioses ja reconegudes individual o col·lectivament.
A qui afecta?
- Personal de terra de Swiftair SA amb contracte de treball subjecte a legislació espanyola.
- Tripulants de Cabina de Passatgers (TCP) de Swiftair SA amb contracte espanyol.
- Departaments de RRHH i relacions laborals de Swiftair SA.
- Direcció d'operacions i planificació de torns de la companyia.
- Assessors laborals i gestories que prestin servei a Swiftair SA.
El conveni no afecta a altres companyies aèries ni a personal de Swiftair SA amb contracte subjecte a legislació estrangera.
Exemple pràctic
Imagina un TCP de Swiftair SA que, abans de la firma del III Conveni, tenia reconeguda contractualment una jornada anual de 1.680 hores (32 hores menys que les 1.712 fixades pel nou conveni). Al tractar-se d'una condició més beneficiosa prèvia, aquesta jornada queda protegida com a dret ad personam: l'empresa no pot ampliar-la fins a 1.712 hores amparant-se en el conveni, ni compensar aquesta diferència amb altres millores del text.
De la mateixa manera, si durant 2027 el legislador aprova una millora legal en matèria de descans, l'empresa podrà absorber-la en la nòmina general de la plantilla, però no podrà fer-ho respecte a aquells treballadors que ja tinguéssin reconeguda aquesta millora de forma individual o col·lectiva amb anterioritat.
Qualsevol discrepància sobre la interpretació d'aquestes situacions haurà de portar-se primer a la Comissió Paritària, que té obligació de reunir-se amb periodicitat semestral per al seguiment del conveni.
Què han de fer les empreses ara?
- Revisar els contractes individuals de tot el personal de terra i TCP per identificar condicions més beneficioses prèvies que degin quedar protegides com a drets ad personam.
- Actualitzar els calendaris laborals per ajustar-los al topall de 1.712 hores anuals efectives i als límits de jornada diària (9 hores ordinàries, 12 hores en supòsits ampliats).
- Documentar per escrit els drets ad personam identificats, amb data de reconeixement i condicions exactes, per evitar disputes futures.
- Constituir o verificar l'operativitat de la Comissió Paritària, assegurant que disposa de representants designats i que es preveu les reunions semestrals de seguiment.
- Revisar els protocols d'igualtat per verificar que compleixen amb les cláusules de no discriminació i igualtat de gènere exigides per la LO 3/2007, tal com recull el conveni.
- Monitoritzar canvis legals durant 2026-2029 per avaluar en cada cas si l'absorció de millores legals és aplicable o si col·lisiona amb condicions més beneficioses reconegudes.
Preguntes freqüents
Quantes hores anuals fixa el III Conveni Colectiu de Swiftair per al personal de terra i TCP?
El conveni estableix una jornada anual de 1.712 hores efectives. La jornada diària màxima ordinària és de 9 hores, ampliable fins a 12 hores en els supòsits previstos en el text del conveni.
Fins quan està en vigor el conveni de Swiftair i què passa quan vença?
El conveni té vigència fins al 31 de desembre de 2029. Si cap de les parts ho denuncia expressament abans d'aquesta data, es prorroga de forma tàcita per períodes anuals successius.
Què són els drets ad personam en el conveni de Swiftair i com afecten l'empresa?
Són les condicions més beneficioses que un treballador tinguès reconegudes abans de l'entrada en vigor del conveni (per exemple, una jornada inferior, un plus addicional o un descans major). El conveni garanteix que aquestes condicions no poden ser compensades ni absorbides per les noves condicions pactades, per la qual cosa l'empresa ha de mantenir-les de forma individual per a cada treballador afectat.
Per a què serveix la Comissió Paritària del conveni de Swiftair?
La Comissió Paritària té tres funcions principals: interpretar les cláusules del conveni en cas de dubte, mediar en conflictes entre empresa i treballadors sobre la seva aplicació, i realitzar un seguiment semestral del compliment del conveni. És el primer cauce obligatori abans d'acudir a la via judicial o administrativa.
Pot Swiftair absorber futures pujades del SMI o millores legals gràcies al conveni?
Sí, amb matisos. El conveni permet que les millores legals futures siguin absorbides per les condicions pactades, llevat que afectin a condicions més beneficioses individuals o col·lectives ja reconegudes. En la pràctica, RRHH ha d'analitzar cas a cas si l'absorció és possible o si existeix un dret ad personam que ho impedeixi.
Font oficial
Consultar normativa completa en font oficial
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulta a un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-15182
