Dades clau
| Normativa | Resolució de 30 de juliol de 2026, de la Direcció General de Treball — Acord de modificació del XXIII Conveni Col·lectiu d'indústries extractives, vidre, ceràmica i comerç exclusivista |
|---|---|
| Publicació | 10 d'agost de 2026 |
| Entrada en vigor | 10 d'agost de 2026 |
| Afectats | Treballadors i empreses d'indústries extractives, vidre, ceràmica i comerç exclusivista d'aquests materials |
| Categoria | Legislació Laboral |
| Articles modificats | Article 33.2 (permís de lactància) i Article 38 (excedències familiars) |
| Font oficial | BOE-A-2026-17491 |
Les empreses del sector extractiu, vidre i ceràmica tenen noves obligacions laborals vigents des del 10 d'agost de 2026. La Resolució de 30 de juliol de 2026 de la Direcció General de Treball registra i publica l'acord que modifica dos articles clau del XXIII Conveni Col·lectiu: l'article 33.2 sobre el permís de lactància i l'article 38 sobre excedències per cuidat de familiars.
El canvi no és menor: amplia drets, fixa terminis concrets i obliga les empreses a actuar si restringeixen l'exercici simultani d'aquests permisos per diversos treballadors a la vegada.
Què estableix aquesta normativa?
L'acord modifica dos articles del XXIII Conveni Col·lectiu. A continuació, el detall de cada canvi:
Article 33.2 — Permís de lactància (modificat)
| Aspecte | Nou contingut |
|---|---|
| Modalitat de gaudi | El permís pot acumular-se en jornades completes o reduir-se la jornada mitja hora diària |
| Durada estàndard | Fins als 9 mesos del lactant (règim general de l'Estatut dels Treballadors) |
| Durada ampliada | Fins als 12 mesos si ambdós progenitors exerceixen el permís en igualtat |
Article 38 — Excedències familiars (modificat)
| Tipus d'excedència | Durada màxima | Reserva de lloc |
|---|---|---|
| Cuidat de fills | Fins a 3 anys des del naixement o adopció | Garantida els 2 primers anys |
| Cuidat de familiars | Fins a 2 anys | Garantida els 2 primers anys |
Noves llicències i reconeixements afegits
- Llicència no retribuïda per a adopció nacional: 15 dies per a realitzar els tràmits necessaris.
- Llicència no retribuïda per a adopció internacional: 60 dies per a realitzar els tràmits al país d'origen del menor.
- Permís parental de l'article 48 bis de l'Estatut dels Treballadors: queda expressament reconegut en el conveni.
- Obligació empresarial de plans alternatius: si l'empresa limita l'exercici simultani d'aquests drets per diversos treballadors, ha d'oferir plans alternatius als afectats.
Impacte econòmic i operatiu
L'impacte no és només de compliment normatiu: hi ha conseqüències operatives directes per a la planificació de plantilles.
- Cobertura d'absències més llargues: l'excedència per cuidat de fills pot arribar a 3 anys. Durant els 2 primers, l'empresa ha de reservar el lloc exacte, la qual cosa condiciona la contractació de substituts.
- Gestió del permís de lactància acumulat: si el treballador opta per acumular el permís en jornades completes, pot absentar-se diversos dies seguids. L'empresa ha de preveure-ho en la planificació.
- Llicències no retribuïdes per a adopció: encara que no són retribuïdes, generen absències planificades de fins a 60 dies que han de gestionar-se operativament.
- Obligació de plans alternatius: si l'empresa denega o limita l'exercici simultani d'aquests drets a diversos treballadors, no pot fer-ho sense oferir una alternativa documentada. Això implica un procés intern que ha d'estar definit.
- Reconeixement exprés del permís parental (art. 48 bis ET): la seva inclusió en el conveni reforça l'exigibilitat per part del treballador i l'obligació de l'empresa de concedir-lo sense necessitat de negociació addicional.
A qui afecta?
- Empreses d'indústries extractives (mineria, pedreres, extracció de minerals) subjectes al XXIII Conveni Col·lectiu estatal.
- Empreses d'indústries del vidre (fabricació, transformació, distribució).
- Empreses d'indústries ceràmiques (fabricació de productes ceràmics, rajoles, sanitaris, etc.).
- Empreses de comerç exclusivista dels materials anteriors (distribuïdors i comercialitzadors especialitzats).
- Treballadors dels sectors anteriors que sol·licitin o tinguin actius permisos de lactància, excedències familiars o llicències per adopció.
- Departaments de RRHH i assessors laborals que gestionin contractes i absències en aquestes empreses.
Exemple pràctic
Una empresa ceràmica amb 35 empleats té en plantilla a dos treballadors que sol·liciten simultàniament el permís de lactància acumulat en jornades completes. L'empresa al·lega que no pot gestionar dues absències a la vegada i denega una d'elles.
Amb la nova redacció de l'article 38, l'empresa no pot limitar-se a denegar: està obligada a oferir un pla alternatiu al treballador el permís del qual ha limitat. Si no ho fa, incompleix el conveni i el treballador pot reclamar. A més, si un dels dos progenitors també exerceix el permís de lactància, la durada màxima s'amplia de 9 a 12 mesos, la qual cosa allarga el període de planificació de l'absència.
En el cas d'una adopció internacional, aquest mateix treballador tindria dret a 60 dies de llicència no retribuïda per als tràmits al país d'origen del menor, una absència que l'empresa ha de gestionar encara que no tingui cost salarial directe.
Què han de fer les empreses ara?
- Revisar els procediments interns de gestió de permisos de lactància: assegurar-se que el sistema admet l'acumulació en jornades completes i la reducció de mitja hora, i que contempla l'extensió fins als 12 mesos quan ambdós progenitors exerceixen el permís.
- Actualitzar el registre d'excedències actives: verificar quins treballadors tenen excedències en curs i si la reserva de lloc està correctament documentada per als dos primers anys.
- Definir el protocol per a llicències per adopció: crear un procediment clar que distingeixi entre adopció nacional (15 dies) i internacional (60 dies) i estableixi com es gestiona l'absència operativament.
- Incorporar el permís parental de l'article 48 bis ET al manual intern: el seu reconeixement exprés en el conveni el fa directament exigible; el departament de RRHH ha de conèixer el seu abast i tramitació.
- Establir el procés de «pla alternatiu»: si l'empresa necessita limitar l'exercici simultani d'aquests drets per diversos treballadors, ha de tenir documentat com ofereix i negocia l'alternativa per evitar incompliments del conveni.
- Comunicar els canvis a mandos intermedis: els responsables d'equip han de conèixer els nous drets per no denegar permisos de forma incorrecta ni generar conflictes laborals evitables.
Preguntes freqüents
Quant dura el permís de lactància en el conveni d'extractives, vidre i ceràmica després de la modificació de 2026?
El permís de lactància pot gaudir-se reduint la jornada mitja hora diària o acumulant-lo en jornades completes. La durada estàndard és fins als 9 mesos del lactant. Si ambdós progenitors exerceixen el permís en igualtat, pot estendre's fins als 12 mesos.
Quant temps té garantit el lloc de treball un treballador en excedència per cuidat de fills en aquest conveni?
La reserva de lloc està garantida durant els 2 primers anys de l'excedència. L'excedència per cuidat de fills pot durar fins a 3 anys des del naixement o adopció; el tercer any no té reserva de lloc garantida pel conveni, només dret a un lloc de similar categoria.
Quants dies de llicència corresponen per a tràmits d'adopció segons el nou article 38?
El conveni distingeix dos supòsits: 15 dies de llicència no retribuïda per a adopcions nacionals i 60 dies de llicència no retribuïda per a adopcions internacionals, destinats a realitzar els tràmits necessaris al país d'origen del menor.
Pot l'empresa denegar el permís de lactància o l'excedència si ja hi ha un altre treballador gaudint-lo?
No pot denegar-ho sense més. Si l'empresa limita l'exercici simultani d'aquests drets per diversos treballadors, està obligada a oferir un pla alternatiu al treballador afectat. No fer-ho suposa un incompliment de l'article 38 del conveni modificat.
Des de quan són obligatòries aquestes modificacions del XXIII Conveni Col·lectiu?
Les modificacions són d'aplicació obligatòria des del 10 d'agost de 2026, data de publicació en el BOE de la Resolució de 30 de juliol de 2026 de la Direcció General de Treball (BOE-A-2026-17491).
Font oficial
Consultar normativa completa en font oficial
Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulteu un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-17491
