Datos clave
| Normativa | Resolución de 30 de julio de 2026, de la Dirección General de Trabajo — Acuerdo de modificación del XXIII Convenio Colectivo de industrias extractivas, vidrio, cerámica y comercio exclusivista |
|---|---|
| Publicación | 10 de agosto de 2026 |
| Entrada en vigor | 10 de agosto de 2026 |
| Afectados | Trabajadores y empresas de industrias extractivas, vidrio, cerámica y comercio exclusivista de estos materiales |
| Categoría | Legislación Laboral |
| Artículos modificados | Artículo 33.2 (permiso de lactancia) y Artículo 38 (excedencias familiares) |
| Fuente oficial | BOE-A-2026-17491 |
Las empresas del sector extractivo, vidrio y cerámica tienen nuevas obligaciones laborales vigentes desde el 10 de agosto de 2026. La Resolución de 30 de julio de 2026 de la Dirección General de Trabajo registra y publica el acuerdo que modifica dos artículos clave del XXIII Convenio Colectivo: el artículo 33.2 sobre el permiso de lactancia y el artículo 38 sobre excedencias por cuidado de familiares.
El cambio no es menor: amplía derechos, fija plazos concretos y obliga a las empresas a actuar si restringen el ejercicio simultáneo de estos permisos por varios trabajadores a la vez.
¿Qué establece esta normativa?
El acuerdo modifica dos artículos del XXIII Convenio Colectivo. A continuación, el detalle de cada cambio:
Artículo 33.2 — Permiso de lactancia (modificado)
| Aspecto | Nuevo contenido |
|---|---|
| Modalidad de disfrute | El permiso puede acumularse en jornadas completas o reducirse la jornada media hora diaria |
| Duración estándar | Hasta los 9 meses del lactante (régimen general del Estatuto de los Trabajadores) |
| Duración ampliada | Hasta los 12 meses si ambos progenitores ejercen el permiso en igualdad |
Artículo 38 — Excedencias familiares (modificado)
| Tipo de excedencia | Duración máxima | Reserva de puesto |
|---|---|---|
| Cuidado de hijos | Hasta 3 años desde el nacimiento o adopción | Garantizada los 2 primeros años |
| Cuidado de familiares | Hasta 2 años | Garantizada los 2 primeros años |
Nuevas licencias y reconocimientos añadidos
- Licencia no retribuida para adopción nacional: 15 días para realizar los trámites necesarios.
- Licencia no retribuida para adopción internacional: 60 días para realizar los trámites en el país de origen del menor.
- Permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores: queda expresamente reconocido en el convenio.
- Obligación empresarial de planes alternativos: si la empresa limita el ejercicio simultáneo de estos derechos por varios trabajadores, debe ofrecer planes alternativos a los afectados.
Impacto económico y operativo
El impacto no es solo de cumplimiento normativo: hay consecuencias operativas directas para la planificación de plantillas.
- Cobertura de ausencias más largas: la excedencia por cuidado de hijos puede llegar a 3 años. Durante los 2 primeros, la empresa debe reservar el puesto exacto, lo que condiciona la contratación de sustitutos.
- Gestión del permiso de lactancia acumulado: si el trabajador opta por acumular el permiso en jornadas completas, puede ausentarse varios días seguidos. La empresa debe preverlo en la planificación.
- Licencias no retribuidas para adopción: aunque no son retribuidas, generan ausencias planificadas de hasta 60 días que deben gestionarse operativamente.
- Obligación de planes alternativos: si la empresa deniega o limita el ejercicio simultáneo de estos derechos a varios trabajadores, no puede hacerlo sin ofrecer una alternativa documentada. Esto implica un proceso interno que debe estar definido.
- Reconocimiento expreso del permiso parental (art. 48 bis ET): su inclusión en el convenio refuerza la exigibilidad por parte del trabajador y la obligación de la empresa de concederlo sin necesidad de negociación adicional.
¿A quién afecta?
- Empresas de industrias extractivas (minería, canteras, extracción de minerales) sujetas al XXIII Convenio Colectivo estatal.
- Empresas de industrias del vidrio (fabricación, transformación, distribución).
- Empresas de industrias cerámicas (fabricación de productos cerámicos, azulejos, sanitarios, etc.).
- Empresas de comercio exclusivista de los materiales anteriores (distribuidores y comercializadores especializados).
- Trabajadores de los sectores anteriores que soliciten o tengan activos permisos de lactancia, excedencias familiares o licencias por adopción.
- Departamentos de RRHH y asesores laborales que gestionen contratos y ausencias en estas empresas.
Ejemplo práctico
Una empresa cerámica con 35 empleados tiene en plantilla a dos trabajadores que solicitan simultáneamente el permiso de lactancia acumulado en jornadas completas. La empresa alega que no puede gestionar dos ausencias a la vez y deniega una de ellas.
Con la nueva redacción del artículo 38, la empresa no puede limitarse a denegar: está obligada a ofrecer un plan alternativo al trabajador cuyo permiso ha limitado. Si no lo hace, incumple el convenio y el trabajador puede reclamar. Además, si uno de los dos progenitores también ejerce el permiso de lactancia, la duración máxima se amplía de 9 a 12 meses, lo que alarga el periodo de planificación de la ausencia.
En el caso de una adopción internacional, ese mismo trabajador tendría derecho a 60 días de licencia no retribuida para los trámites en el país de origen del menor, una ausencia que la empresa debe gestionar aunque no tenga coste salarial directo.
¿Qué deben hacer las empresas ahora?
- Revisar los procedimientos internos de gestión de permisos de lactancia: asegurarse de que el sistema admite la acumulación en jornadas completas y la reducción de media hora, y que contempla la extensión hasta los 12 meses cuando ambos progenitores ejercen el permiso.
- Actualizar el registro de excedencias activas: verificar qué trabajadores tienen excedencias en curso y si la reserva de puesto está correctamente documentada para los dos primeros años.
- Definir el protocolo para licencias por adopción: crear un procedimiento claro que distinga entre adopción nacional (15 días) e internacional (60 días) y establezca cómo se gestiona la ausencia operativamente.
- Incorporar el permiso parental del artículo 48 bis ET al manual interno: su reconocimiento expreso en el convenio lo hace directamente exigible; el departamento de RRHH debe conocer su alcance y tramitación.
- Establecer el proceso de «plan alternativo»: si la empresa necesita limitar el ejercicio simultáneo de estos derechos por varios trabajadores, debe tener documentado cómo ofrece y negocia la alternativa para evitar incumplimientos del convenio.
- Comunicar los cambios a mandos intermedios: los responsables de equipo deben conocer los nuevos derechos para no denegar permisos de forma incorrecta ni generar conflictos laborales evitables.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto dura el permiso de lactancia en el convenio de extractivas, vidrio y cerámica tras la modificación de 2026?
El permiso de lactancia puede disfrutarse reduciendo la jornada media hora diaria o acumulándolo en jornadas completas. La duración estándar es hasta los 9 meses del lactante. Si ambos progenitores ejercen el permiso en igualdad, puede extenderse hasta los 12 meses.
¿Cuánto tiempo tiene garantizado el puesto de trabajo un trabajador en excedencia por cuidado de hijos en este convenio?
La reserva de puesto está garantizada durante los 2 primeros años de la excedencia. La excedencia por cuidado de hijos puede durar hasta 3 años desde el nacimiento o adopción; el tercer año no tiene reserva de puesto garantizada por el convenio, solo derecho a un puesto de similar categoría.
¿Cuántos días de licencia corresponden para trámites de adopción según el nuevo artículo 38?
El convenio distingue dos supuestos: 15 días de licencia no retribuida para adopciones nacionales y 60 días de licencia no retribuida para adopciones internacionales, destinados a realizar los trámites necesarios en el país de origen del menor.
¿Puede la empresa denegar el permiso de lactancia o la excedencia si ya hay otro trabajador disfrutándolo?
No puede denegarlo sin más. Si la empresa limita el ejercicio simultáneo de estos derechos por varios trabajadores, está obligada a ofrecer un plan alternativo al trabajador afectado. No hacerlo supone un incumplimiento del artículo 38 del convenio modificado.
¿Desde cuándo son obligatorias estas modificaciones del XXIII Convenio Colectivo?
Las modificaciones son de aplicación obligatoria desde el 10 de agosto de 2026, fecha de publicación en el BOE de la Resolución de 30 de julio de 2026 de la Dirección General de Trabajo (BOE-A-2026-17491).
Fuente oficial
Consultar normativa completa en fuente oficial
Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-17491
