Supremo anula cláusula del convenio Exolum Aviation: qué deben revisar las empresas

Datos clave

Los trabajadores temporales de Exolum Aviation con presencia en la empresa desde el 24 de julio de 2007 quedaban excluidos de un derecho que sí tenían sus compañeros con contrato fijo: acogerse voluntariamente a bajas incentivadas. El Tribunal Supremo, estimando el recurso de la CGT, ha declarado nula esa distinción y ha fijado doctrina que afecta a toda empresa con cláusulas similares en sus convenios.

La resolución se publica en el BOE del 3 de junio de 2026 y tiene efectos inmediatos. La Sala de lo Social del Supremo aplica el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe tratar peor a los trabajadores temporales respecto a los fijos comparables sin una razón objetiva que lo justifique.

¿Qué establece esta normativa?

La disposición transitoria sexta del Convenio Colectivo de Exolum Aviation, SA establecía que solo el personal fijo de plantilla con antigüedad acreditada desde el 24 de julio de 2007 podía aceptar voluntariamente bajas incentivadas. Los trabajadores con contrato temporal que también estaban en la empresa en esa misma fecha quedaban excluidos únicamente por su modalidad contractual.

El Supremo considera que esta distinción no tiene justificación objetiva. La fecha de referencia era la misma para ambos grupos; la única diferencia era el tipo de contrato. Eso, por sí solo, no es razón suficiente para negar un derecho a los temporales.

La doctrina fijada refuerza la protección antidiscriminatoria de los trabajadores con contratos de duración determinada en España. El principio es claro: si dos trabajadores están en la misma situación objetiva (misma empresa, misma fecha de referencia), no se les puede dar un trato diferente por el mero hecho de que uno tenga contrato fijo y el otro temporal.

Impacto económico y operativo

Para Exolum Aviation, la sentencia implica revisar y adaptar el convenio colectivo para eliminar la disposición anulada y garantizar que los trabajadores temporales afectados accedan a las mismas condiciones que los fijos con igual fecha de referencia. Esto puede suponer:

• Revisión del colectivo de trabajadores temporales con antigüedad desde el 24 de julio de 2007 para determinar quiénes tienen derecho a las garantías equiparadas.
• Posibles reclamaciones individuales de trabajadores temporales que fueron excluidos de bajas incentivadas en el pasado.
• Costes de negociación y adaptación del convenio colectivo.

Para el resto del tejido empresarial, el impacto es preventivo pero urgente: cualquier empresa con un convenio que distinga derechos entre fijos y temporales sin justificación objetiva está expuesta a impugnaciones sindicales o reclamaciones individuales basadas en esta misma doctrina del Supremo.

¿A quién afecta?

• Exolum Aviation, SA: directamente, por la anulación de la disposición transitoria sexta de su convenio colectivo.
• Trabajadores temporales de Exolum Aviation con antigüedad acreditada desde el 24 de julio de 2007, que ahora deben ser equiparados a los fijos en materia de bajas voluntarias.
• Empresas de cualquier sector cuyos convenios colectivos contengan cláusulas que reserven derechos o garantías exclusivamente al personal fijo sin justificación objetiva.
• Departamentos de RRHH y asesores laborales que gestionan convenios colectivos o negocian condiciones diferenciadas por tipo de contrato.
• Sindicatos y representantes de trabajadores que pueden utilizar esta doctrina para impugnar cláusulas similares en otros convenios.

Ejemplo práctico

Imagina una empresa del sector logístico con un convenio colectivo que, en su disposición sobre bajas incentivadas, establece que solo pueden acogerse a ellas los trabajadores «fijos de plantilla con antigüedad desde el 1 de enero de 2010». La empresa tiene también trabajadores con contrato temporal que llevan en plantilla desde esa misma fecha.

Siguiendo la doctrina del Supremo aplicada al caso de Exolum Aviation, esa cláusula sería impugnable: la modalidad contractual por sí sola no justifica excluir a los temporales de un derecho al que sí acceden los fijos con idéntica fecha de referencia. Un sindicato podría recurrir esa disposición y obtener su anulación, obligando a la empresa a equiparar condiciones y a afrontar posibles reclamaciones retroactivas de los trabajadores excluidos.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Auditar el convenio colectivo vigente: identificar todas las cláusulas que establezcan derechos o garantías distintas según el tipo de contrato (fijo vs. temporal). Prestar especial atención a disposiciones sobre bajas incentivadas, antigüedad, acceso a beneficios o garantías de empleo.
2. Evaluar si existe justificación objetiva: para cada distinción detectada, valorar si hay una razón objetiva y documentada que la justifique. Si la única diferencia es la modalidad contractual, la cláusula es vulnerable a impugnación.
3. Consultar con asesor laboral especializado: antes de modificar el convenio o tomar decisiones sobre el colectivo afectado, obtener criterio jurídico sobre el riesgo concreto y las opciones de adaptación.
4. Negociar la adaptación del convenio: si se detectan cláusulas problemáticas, iniciar el proceso de negociación con la representación de los trabajadores para eliminarlas o reformularlas con criterios objetivos.
5. Revisar posibles reclamaciones pendientes: valorar si existen trabajadores temporales que pudieran haber sido excluidos de derechos en el pasado y que ahora puedan reclamar, para gestionar el riesgo de forma proactiva.

Fuente oficial

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Aviso: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. Para decisiones específicas, consulte a un profesional cualificado. Fuente: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-11929