Nuevas instrucciones de jornada AGE 2026: qué cambia para empleados públicos

Datos clave

Los gestores de recursos humanos de la Administración General del Estado tienen una obligación inmediata: revisar todos sus procedimientos internos de jornada y horarios. La Resolución de 14 de abril de 2026 de la Secretaría de Estado de Función Pública establece instrucciones vinculantes que unifican, en un único marco, los criterios aplicables en materia de jornada ordinaria, horarios flexibles, permisos, control de presencia y trabajo a distancia para todo el personal de la AGE y sus organismos públicos.

No se trata de una norma de desarrollo parcial: sustituye cualquier instrucción o acuerdo previo que pudiera contradecirla. Eso obliga a una revisión activa, no pasiva, por parte de todos los departamentos de personal afectados.

¿Qué establece esta normativa?

La resolución actúa como texto unificador de criterios en seis grandes áreas de gestión de personal en la administración pública:

Un aspecto crítico: la resolución tiene efecto derogatorio implícito sobre instrucciones o acuerdos previos que la contradigan. Esto significa que no basta con conocer el nuevo texto; hay que identificar qué documentos internos quedan desplazados.

Impacto económico y operativo

Esta resolución no genera costes directos en forma de tasas o sanciones económicas cuantificadas en el texto normativo. Su impacto es fundamentalmente operativo, pero con consecuencias económicas indirectas relevantes para la gestión pública:

• Coste de adaptación interna: Todos los ministerios y organismos dependientes de la AGE deben destinar recursos humanos y tiempo a revisar, actualizar y comunicar los nuevos procedimientos internos de jornada y control de presencia.
• Riesgo de conflicto laboral: La aplicación de criterios no unificados o el mantenimiento de instrucciones previas contradictorias puede generar reclamaciones del personal o conflictos en la negociación colectiva.
• Impacto en teletrabajo y conciliación: Los cambios en la regulación del trabajo a distancia pueden afectar a acuerdos de teletrabajo ya en vigor, obligando a su revisión o renegociación.
• Control de presencia: La unificación de criterios en esta materia puede requerir ajustes en los sistemas tecnológicos de registro horario ya implantados en algunos organismos.

¿A quién afecta?

El ámbito de aplicación es exclusivamente el sector público estatal. No afecta a empresas privadas ni a administraciones autonómicas o locales. Los afectados directos son:

• Empleados públicos de la Administración General del Estado (funcionarios, personal laboral y estatutario bajo el ámbito de la AGE)
• Responsables y gestores de RRHH de todos los ministerios
• Responsables de RRHH de organismos públicos dependientes de la AGE
• Directivos públicos con responsabilidad sobre equipos en la administración central
• Unidades de organización y planificación que gestionen horarios, turnos o modalidades de trabajo a distancia en el ámbito de la AGE

Las administraciones autonómicas, locales y entidades del sector público no estatal no están directamente vinculadas por esta resolución, aunque pueden tomar sus criterios como referencia.

Ejemplo práctico

Un organismo público dependiente de un ministerio tiene en vigor una instrucción interna de 2022 sobre teletrabajo que establece condiciones de flexibilidad horaria específicas para su personal. Esa instrucción fue negociada con la representación sindical y recoge criterios propios sobre el número de días de trabajo a distancia y el horario de disponibilidad obligatoria.

Con la entrada en vigor de la Resolución de 14 de abril de 2026, el responsable de RRHH de ese organismo debe:

1. Revisar si los criterios de su instrucción interna de 2022 contradicen los nuevos criterios unificados fijados por la Secretaría de Estado de Función Pública.
2. Si existe contradicción, la instrucción interna queda desplazada por la resolución, con independencia de que hubiera sido negociada previamente.
3. Comunicar a los empleados afectados los cambios que resulten de la aplicación de los nuevos criterios.
4. Actualizar los procedimientos de control de presencia si los sistemas actuales no se ajustan a los criterios unificados.

Este escenario es aplicable a cualquier ministerio u organismo que haya desarrollado instrucciones propias sobre jornada, horarios o teletrabajo en los últimos años.

¿Qué deben hacer los gestores de RRHH ahora?

1. Localizar todas las instrucciones internas vigentes sobre jornada, horarios, teletrabajo y control de presencia en el organismo. El objetivo es identificar cuáles pueden entrar en contradicción con la nueva resolución.
2. Comparar el contenido de esas instrucciones con los criterios fijados por la Resolución de 14 de abril de 2026, prestando especial atención a jornada ordinaria, flexibilidad horaria, permisos y trabajo a distancia.
3. Derogar o actualizar formalmente las instrucciones internas que contradigan la nueva resolución. No basta con dejar de aplicarlas: la derogación debe documentarse.
4. Revisar los sistemas de control de presencia para verificar que se ajustan a los criterios unificados establecidos por la resolución.
5. Informar al personal de los cambios que resulten de la aplicación de los nuevos criterios, especialmente en materia de horarios flexibles y teletrabajo.
6. Consultar con el servicio jurídico del organismo si existen acuerdos con representación sindical que pudieran verse afectados, para determinar el procedimiento adecuado de adaptación.