Nova autoritat antidiscriminació a Espanya: què han de fer les empreses el 2026

Dades clau

Les empreses espanyoles tenen un nou interlocutor amb poder real: l'Autoritat Independent per a la Igualtat de Tracte i la No Discriminació (AAI), l'estatut de la qual entra en vigor el mateix dia de la seva publicació, el 25 de juliol de 2026. No és un organisme consultiu: té personalitat jurídica pròpia, autonomia funcional respecte a l'Administració General de l'Estat i competència per investigar, recomanar i sancionar. El Reial Decret 606/2026 desenvolupa la seva estructura i funcionament, donant compliment al previst en la Llei 15/2022.

Què estableix aquesta normativa?

El Reial Decret 606/2026 aprova l'Estatut de l'AAI, organisme creat originalment per la Llei 15/2022 però que fins ara mancava d'estructura operativa pròpia. Amb aquest estatut, l'AAI queda plenament constituïda i activa.

Les seves funcions principals són:

• Assistir a víctimes de discriminació i orientar-les en l'exercici dels seus drets.
• Investigar possibles conductes discriminatòries en empreses i entitats públiques.
• Emetre recomanacions vinculants i no vinculants en matèria antidiscriminatòria.
• Imposar sancions en els casos previstos per la Llei 15/2022.
• Actuar com a organisme competent a Espanya en aplicació de les Directives europees 2000/43/CE, 2024/1499 i 2024/1500.

Els motius de discriminació que cobreix l'AAI són:

• Origen racial o ètnic
• Religió o conviccions
• Discapacitat
• Edat
• Orientació sexual

Quant al seu personal, estarà compost per funcionaris de carrera o personal laboral procedent d'organismes amb funcions prèvies en matèria d'igualtat, garantint així continuïtat i especialització tècnica.

Impacte econòmic i operatiu

L'impacte més directe per a les empreses no és un cost fix, sinó un risc de sanció i reputació que fins ara estava difús entre diversos organismes. L'AAI centralitza i reforça la capacitat sancionadora en matèria antidiscriminatòria.

Els efectes operatius concrets són:

• Major exposició a investigacions: qualsevol empleat, candidat o client pot presentar una queixa davant l'AAI, que té capacitat per iniciar investigacions d'ofici.
• Obligació de respondre a recomanacions: les empreses investigades hauran d'atendre els requeriments de l'organisme, amb els costos de gestió interna i assessoria legal que això implica.
• Revisió de polítiques internes: les organitzacions sense protocols actualitzats d'igualtat i no discriminació hauran d'invertir en el seu disseny i implantació.
• Risc reputacional: les resolucions de l'AAI són públiques, la qual cosa afegeix un component d'imatge corporativa al risc d'incompliment.

L'AAI opera amb autonomia funcional respecte a l'Administració General de l'Estat, la qual cosa reforça la seva independència i redueix la possibilitat que les empreses puguin influir en les seves decisions a través de canals administratius tradicionals.

A qui afecta?

• Empreses privades de qualsevol mida amb activitat a Espanya, especialment en processos de selecció, condicions laborals i atenció al client.
• Administracions públiques i entitats del sector públic, que també queden subjectes a les investigacions de l'AAI.
• Departaments de Recursos Humans i Compliance responsables de dissenyar i mantenir polítiques d'igualtat.
• Despatxos d'advocats i assessors laborals que assessoren empreses en matèria d'igualtat i no discriminació.
• Víctimes de discriminació per origen racial o ètnic, religió, discapacitat, edat u orientació sexual, que ara compten amb un organisme especialitzat al qual acudir.
• Empreses amb plantilles diverses o processos de selecció massius, on el risc estadístic d'una queixa és major.

Exemple pràctic

Una empresa de distribució amb 80 empleats rep la queixa d'un candidat que al·lega haver estat descartat en un procés de selecció per motiu d'origen ètnic. El candidat acudeix a l'AAI, que inicia una investigació. L'empresa ha d'aportar documentació sobre el procés selectiu, justificar els criteris de selecció i atendre els requeriments de l'organisme en els terminis marcats.

Si l'empresa no disposa d'un protocol documentat de selecció no discriminatòria ni d'un registre de criteris objectius, la seva posició defensiva és molt feble. L'AAI pot emetre una recomanació pública i, en funció del que estableix la Llei 15/2022, derivar l'expedient al règim sancionador corresponent. El cost no és només econòmic: la resolució pot fer-se pública, amb el consegüent impacte reputacional.

Aquest escenari és aplicable igualment a decisions de promoció interna, condicions salarials diferenciades o accés a serveis, en els cinc motius coberts per l'AAI.

Què han de fer les empreses ara?

1. Auditar les polítiques internes d'igualtat i no discriminació: revisar si els protocols actuals cobreixen els cinc motius de competència de l'AAI (origen racial, religió, discapacitat, edat i orientació sexual).
2. Actualitzar o crear el protocol antidiscriminatori: documentar criteris objectius en selecció, promoció, retribució i atenció al client. Aquest document és la primera línia de defensa davant una investigació.
3. Designar un responsable intern de seguiment: assignar a una persona (RRHH, Compliance o assessoria externa) el seguiment de les actuacions de l'AAI i la gestió de possibles requeriments.
4. Formar a mandos intermedis i responsables de selecció: els biaixos inconscients en processos de selecció i promoció són la principal font de queixes. La formació redueix el risc de forma directa.
5. Revisar els canals de denúncia interna: assegurar-se que els empleats tenen vies per reportar situacions discriminatòries abans que arribin a l'AAI.
6. Consultar amb assessoria legal especialitzada: especialment si l'empresa opera en sectors amb alta diversitat de plantilla o ha tingut incidències prèvies en matèria d'igualtat.

Font oficial

Consultar normativa completa a font oficial

Avís: Aquest article té caràcter merament informatiu i no constitueix assessorament legal. Per a decisions específiques, consulti a un professional qualificat. Font: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-16172